【事例】中国・労働者の職位変更における合理性について

S. Tachibana
　企業は「経済人」として一定の労働者使用自主権を持つが、その行使は適度なものでなければならず、労働者の職位を任意に変更してはならず、職位を変更する場合はそれが合理的な要求であることに注意しなければなら…
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大木が切られたあと、組織も伐採が必要だ

S. Tachibana
　庭の大木2本が伐採されて（前編 『根を張り巡らすも、緑の木陰に危険が潜んでいる』）3日経った。素晴らしい木陰を作ってくれた大木が伐採されることを惜しみ、景観の毀損を心配していたが、まったく異なる現実…
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中国における競業規制と実務運用について（各地関連法規条例抜粋付）

S. Tachibana
　同業種の経営や就業の禁止、あるいは任意な競業規制射程の拡張など、漠然とした義務を約定しても、企業は労働者の就業自主権への侵害とされ、契約内容の無効化を招来する恐れがある。 　雇用単位はそれぞれの地域…
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▶【立花経営塾】第042回～労働契約というガン、その実態とメカニズム

S. Tachibana
　会社と従業員の間で結ばれる労働契約は、労使双方の権利と義務を定める重要な法律文書である。しかし、この労働契約が豹変してガンとなり、企業の人的資源・労務管理だけでなく、従業員のキャリアにも害を与えるこ…
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H&Mが中国でボイコット受けて次々と店舗閉鎖、なおも「誠意がない」

S. Tachibana
　スウェーデンのファストファッション・ブランド「H&M」は、新疆ウイグル自治区産の綿花の使用を拒否する声明を発表したことによって、中国の消費者の間からネット上で批判が集まっている中で、中国で20店舗を…
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【Q&A】定年後の日本人従業員は中国現地採用の継続可能か？

S. Tachibana
【質問】 　中国現地採用の日本人技術要員が近々60歳（男性）となり、定年を迎えます。董事でも総経理でもないため法的に継続した雇用が困難と聞いています。彼の技術をまだまだ必要としますし、彼も中国に骨を埋…
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人事部と財務部の意思疎通と連携で、企業税負担を軽減する

S. Tachibana
　企業の財務部は一般的に人事部が提供した資料に基づいて記帳するだけで、従業員のために個人所得税の計画をどのように行い、また同時に企業の企業所得税の税負担を軽減するにはどうすればよいか、一歩進んで関心を…
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【Q&A】中絶休暇の与え方、入社時妊娠事実の隠ぺいで労働契約無効化できるか？

S. Tachibana
【質問】 　上海本社の日系企業です。新たしく入社した女性社員Aさんは、既婚で出産歴あり。ところが、入社してわずか1か月経過したところ、妊娠したので中絶をしたいと、会社に休暇を申請してきました。会社は休…
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▶【立花経営塾】第040回～退職勧告・誘導における面談、ノウハウ虎の巻

S. Tachibana
　リストラや解雇。何よりも退職対象となる従業員の面談ほど難しいことはない。説得よりも納得というが、退職勧告の面談に喜んで応じる従業員はいるのだろうか。常識と非常識、必ずしも全世界で通用するとは限らない…
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日本人管理と現地人管理、どっちがいい？裁量権付与などは有効手段か？

S. Tachibana
　日系企業の海外（中国やベトナム）現地法人ではもはや不可避な課題である。 　日本人経営者や管理職による現地人のマネジメント。賃金報酬以外のモチベーション向上における施策、たとえば、裁量の付与、承認、能…
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