総額報酬管理時代の到来、賃金と福利厚生の一体化を考える

S. Tachibana
　報酬とは、労働者が企業に労働を提供して得る見返りであり、従来は貨幣や貨幣に転換可能な労働対価を意味していた。ところが、経済的価値が包括的に評価される時代の趨勢を受けて、企業の人事管理は合理化・正規化…
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▶【立花経営塾】第022回～＜学会報告＞米中新冷戦下における中国事業の政治的リスクと危機管理～国防動員法による外資企業へのインパクト概観（後編）

S. Tachibana
　日本企業の中国進出はこの20年、グローバル化の追い風に乗り拡大基調を維持し、ついに「中国依存」の副作用が語られる今日に至った。昨今米中新冷戦が激化し、米国の主導によるサプライチェーンの脱中国化が進む…
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中国の人事労務現場で見られる従業員の忠誠心問題

S. Tachibana
　人的資源管理の各業務の中で、求人段階は起点であると同時に、従業員の忠誠度に影響を及ぼす最も重要な一環である。人を正しく選ぶということは永遠に、人的資源管理作業における最もチャレンジングな課題の一つで…
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▶【立花経営塾】第021回～＜学会報告＞米中新冷戦下における中国事業の政治的リスクと危機管理～国防動員法による外資企業へのインパクト概観（前編）

S. Tachibana
　日本企業の中国進出はこの20年、グローバル化の追い風に乗り拡大基調を維持し、ついに「中国依存」の副作用が語られる今日に至った。昨今米中新冷戦が激化し、米国の主導によるサプライチェーンの脱中国化が進む…
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【Q&A】部門別利益基準で従業員参加型の経営、ベトナムでは可能か？

S. Tachibana
【質問】 　当社では部門別経営と言い、部門長が中心となり経営計画を作成し、社員一人ひとりもそれに参加しています。ベトナム子会社にもその考えを持ち込み、グループ（課）ごとに利益計画を立て実行していますが…
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弱者正義と仮想敵、人事管理現場におけるルサンチマン現象

S. Tachibana
　人事労務管理現場ではよく遭遇する「ルサンチマン」の問題に触れてみたい。 ● 「ルサンチマン」とは何か？ 　「ルサンチマン」とは、哲学用語で、弱者がもつ、強者に対する嫉妬・羨望による憤り、妬み、恨み、…
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【Q&A】海外日系企業の勤続給、ここに問題あり

S. Tachibana
【質問】 　生産現場ワーカー対象の賃金規程の改定途中です。勤続年数に応じて手当て（勤続給）を付けようと考えています。どのような付け方にしたほうがいいのか、コメントをいただきたい。相場など情報があったら…
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日系企業の現地従業員の「自律性」をどう求めるか？

S. Tachibana
　「職務や役割の徹底理解が従業員のやる気・キャリア形成に有効となるか？業務の進捗管理することなく従業員が業務を自律的に進めさせる仕組みとは何か」 　在外企業の日本人トップからこのような課題提起を受けた…
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サイレント・マジョリティとノイジ―・マイノリティ、人事管理における目線の置き方

S. Tachibana
　毎年の人事考課結果や昇給額に、一部の従業員が納得しない。どう説明したら、納得してもらえるのか。と悩んでいる企業経営者や人事責任者が多い。 　説明では、納得してもらえない。だから、説得を考えないことだ…
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【Q&A】ベトナムにおける標準賃金カーブとは？そして役職定年は可能か？

S. Tachibana
【質問】 　ベトナムに賃金カーブの標準となるようなものはあるか？ある一定年齢に到達したら（例えば55歳）、基本給の上昇を止めて、ボーナスで調整することを考えているが、問題はないか？ 【回答】 　まず、…
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