何を意味するか？いなくても業務に支障が出ない従業員とは / 这意味着什么？那些即使不在也不会影响业务的员工

S. Tachibana
　業務代替から見える「逆算型生産性評価」── 休暇中の業務処理データを評価制度に活かす視点。 　企業の職場では、誰かが休暇を取得すれば、その業務は誰かによって代替される。年次有給休暇、特別休暇、あるい…
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何を意味するか？いなくても業務に支障が出ない従業員とは / What Does It Mean? The Employee Whose Absence Doesn’t Disrupt Operations

S. Tachibana
　業務代替から見える「逆算型生産性評価」── 休暇中の業務処理データを評価制度に活かす視点。 　企業の職場では、誰かが休暇を取得すれば、その業務は誰かによって代替される。年次有給休暇、特別休暇、あるい…
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▶【立花経営塾】第307回～賃金引き下げはダメ？やってはいけないタブーと打開策＜Part 4＞

S. Tachibana
　＜Part 3＞ 賃金を引き下げられない。中国・ベトナムの労務管理現場では、これが「常識」になっている。なぜ？それは、絶対にやってはいけないタブーを、会社がやってしまっているからだ。そのタブーとは何…
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▶ K0765-人件費高・離職高・採用難・解雇難「二高二難」の正体と打開策(5)-離職高問題（M206-5）

S. Tachibana
▶ K0765-人件費高・離職高・採用難・解雇難「二高二難」の正体と打開策(5)-離職高問題（M206-5） 　＜前回＞ 「人件費の上昇が止まらない…」「社員がすぐ辞めてしまい、採用して…
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退職勧告の倫理と芸術、マレーシア判例にみる「納得と圧力」の臨界点

S. Tachibana
　2025年10月、マレーシア産業裁判所は食品製造会社の元人事マネージャーの不当解雇訴訟で原告の主張を認め、会社に対しRM60,646の補償を命じた。本件の特徴は「退職勧告を行った人事担当者が、逆に解…
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マレーシア人事労務基礎（２６）～長期雇用に短期ポスト、職位任期の運用

S. Tachibana
＜前回＞ 　３階建®人事制度では、雇用契約書と職位協議書（POA＝Position Offer & Agreement）を別々に2つの書類にして運用します。1階の雇用契約は基本給、2階の職位協議書（P…
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▶ K0764-人件費高・離職高・採用難・解雇難「二高二難」の正体と打開策(4)-人件費高問題（M206-4）

S. Tachibana
▶ K0764-人件費高・離職高・採用難・解雇難「二高二難」の正体と打開策(4)-人件費高問題（M206-4） 　＜前回＞ 「人件費の上昇が止まらない…」「社員がすぐ辞めてしまい、採用し…
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「実質的解雇」認定の重要判例と労働市場の条件厳格化

S. Tachibana
● 「実質的解雇」認定の重要判例 　マレーシアで2025年に「実質的解雇（constructive dismissal）」を認める重要判例が出たことで、この概念への関心が急速に高まっている。結論から言…
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▶ K0763-人件費高・離職高・採用難・解雇難「二高二難」の正体と打開策(3)-生産性の真の限界（M206-3）

S. Tachibana
▶ K0763-人件費高・離職高・採用難・解雇難「二高二難」の正体と打開策(3)-生産性の真の限界（M206-3） 　＜前回＞ 「人件費の上昇が止まらない…」「社員がすぐ辞めてしまい、採…
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▶【立花経営塾】第305回～賃金引き下げはダメ？やってはいけないタブーと打開策＜Part 3＞

S. Tachibana
　＜Part 2＞ 賃金を引き下げられない。中国・ベトナムの労務管理現場では、これが「常識」になっている。なぜ？それは、絶対にやってはいけないタブーを、会社がやってしまっているからだ。そのタブーとは何…
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