【Q&A】ベトナムで法定上限時間超過残業でなく、生産性UP改善は可能か？

S. Tachibana
【質問】 　3組2交代全日24時間交代の作業体制が違法だと思っています。コストパフォーマンスのUPでどのように改善すれば良いか？悩んでいます。 【回答】 　法定上限時間を超える残業は違法労働行為です。…
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【Q&A】ベトナム13か月目の給付、賃金支払いよりも業績連動させたい

S. Tachibana
【質問】 　ボーナス、13か月目の給料について法律の制限はあるのでしょうか。弊社としては、会社の業績と連動させたいと考えています。 【回答】 　大変正しいお考えです。 　ベトナムでは、固定費となる賃金…
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【Q&A】労働契約に賃金額記入せず、「別途賃金テーブルに従い決定する」ことはできるのか？

S. Tachibana
【質問】 　無固定期間/無期限労働契約書の書き方についてご教示ください。弊社はこれまで1年毎の契約更新で、1年の労働契約の中に給与金額も記載していましたが、無固定期間/無期限契約になった場合、労働契約…
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【学会報告】不確実性の時代における企業グループ内部労働市場の流動性～コロナ禍下の人材シェアリング制度を例に

S. Tachibana
不確実性の時代における企業グループ内部労働市場の流動性 ～コロナ禍下の人材シェアリング制度を例に 立花 聡（エリス・コンサルティング） アジア経営学会第27回全国大会（オンライン開催） 報告日：202…
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【Q&A】現地従業員と日本人駐在員幹部の賃金格差について

S. Tachibana
【質問】 　社員間の職位給を開示する（当社は一応、隠さない方針です）にあたって、日本の駐在員（社長・幹部）の給与や職位給についても、格差があまりにも大きく、現地人スタッフに開示しないと不平等感などあり…
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【事例】中国における外国人従業員と会社の労働紛争

S. Tachibana
【事例1】本社派遣で現地法人と労働契約未締結H氏のケース 　H氏は米国W社の派遣状に基づいて上海W公司に入社した。上海W公司は便宜のため、当該派遣状を直接翻訳してH氏のために就業証を申請しており、その…
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悪平等をなす偽善、労働生産性なくして日系企業のサバイバルなし

S. Tachibana
　「受注減らしても採用するな！賃金は社員自分で決める『断然格差会社』だけ生き残る」 　「ある中国企業経営者の悟り～いまは間違っても従業員を採用するな！」 　――中国メディアに掲載された記事の見出し。…
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【Q&A】「Show me the money」の上司は大した上司ではなかった？

S. Tachibana
【質問】 　先日のセミナー『生き方改革(2)～リストラの正体とは？』のなかに出てきた話ですが、「show me the money」といっていた立花さんの過去の上司は結局はどうなったのでしょうか？話だ…
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中国・アジアにおける賃金制度（４）～企業内賃金水準の確定

S. Tachibana
＜前回＞ 　まず企業は市場と向き合い、その上で賃金水準を確定する。この時、賃金戦略を選択する。企業が選択する戦略としては3種類ある。 1. 平均賃金戦略 　企業の賃金水準について、同業他社と大差をつけ…
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中国・アジアにおける賃金制度（３）～企業に適する賃金制度とは？

S. Tachibana
＜前回＞ 　先進国において経済成長により失業率が上昇するのは、企業が求める労働力の水準が上がり、機械的な労働力ではなくなっているからである。米国の基礎教育は不十分で、基礎教育レベルに達していない人が非…
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