中国人事労務基礎(15)~よく効く警告書、まずはここ押さえておきたい
S. Tachibana
<前回> 懲戒解雇と言えば、まずは警告書。警告書は、懲戒解雇を裏付ける重要な根拠の1つですが、それがすべてではありません。警告書に記される事実等を証明するエビデンス(証拠)や全体的論理性、客観性、合…
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中国人事労務基礎(14)~解雇のコツ、積み上げ型 vs 単発型
S. Tachibana
<前回> 解雇の場合、その事由や原因の如何を問わず、概ね2つの形態に分けられます。1つは、普段から何度も問題を起こしてきた従業員でついに総決算して解雇に踏み切るという「積み上げ型」です。もう1つは、…
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中国人事労務基礎(13)~解雇の成敗と円滑化、「証拠」が決め手
S. Tachibana
<前回> 日本では、「社会通念上相当」という「社会の一般常識」が解雇要件の基礎となっています。「常識的に解雇に値する」ということで、個別事案の内容は幅広く、特定されません。会社はそれぞれの状況に応じ…
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中国人事労務基礎(11)~「足し算・引き算」法則、魔法の3階建®構造
S. Tachibana
<前回> 「評価」の制度・仕組みづくりと運用。前回で解説したように、1つ目の直接型評価は、評価制度や評価プロセス(評価行為・過程)の合理性を証明する必要があります。その証明、特に評価プロセスの合理性…
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中国人事労務基礎(9)~最難関、「評価」を制する者は人事を制す
S. Tachibana
<前回> 「評価」を制する者は人事を制す。人事労務管理の最難関かつ最重要項目は、評価です。賃金の昇給・減給から、賞与額査定、昇進・昇格・降格人事まで、社内の公平性から、モラルやモチベーションの変化、…
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