＜前回＞ 　中国における懲戒解雇は、労働契約法に基づき、根拠となる就業規則条文の存在、違反行為の証拠となる事実関係の立証といった厳格な要件が課されています。これは刑事事件に例えると、刑法条文の存在、そ…
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▶ K0742-不正事件対処(2)-刑事責任追及の射程 　＜前回＞ 企業内の不正は、関与者だけでなく、黙認・放置した管理職や経営者にも刑事責任が及ぶ可能性がある。刑事責任の射程と、誰がど…
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＜前回＞ 　懲戒解雇と言えば、まずは警告書。警告書は、懲戒解雇を裏付ける重要な根拠の1つですが、それがすべてではありません。警告書に記される事実等を証明するエビデンス（証拠）や全体的論理性、客観性、合…
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＜前回＞ 　解雇の場合、その事由や原因の如何を問わず、概ね2つの形態に分けられます。1つは、普段から何度も問題を起こしてきた従業員でついに総決算して解雇に踏み切るという「積み上げ型」です。もう1つは、…
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▶ K1032-試用期間とは？試用期間の解雇は簡単にできるのか？ 　試用期間とは「お試し」あるいは「クーリングオフ期間」と言えるかもしれないが、条件付きであり、しかも厳しい諸条件がついて…
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＜前回＞ 　日本では、「社会通念上相当」という「社会の一般常識」が解雇要件の基礎となっています。「常識的に解雇に値する」ということで、個別事案の内容は幅広く、特定されません。会社はそれぞれの状況に応じ…
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▶ K1031-これだけは知っておきたい、試用期間の重要ポイント 　試用期間は軽く見られがちだが、実はそうではない。試用期間であれ、労働契約を結んだ以上、解雇はそう簡単ではない。試用期間…
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▶ K0741-不正事件対処(1)-ここが危ない！刑事事件の「民事化」 　企業内で不正事件が発生した場合、まず最優先すべきは、事実関係の調査と証拠の確保である。しかし、そこには見落とされ…
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＜前回＞ 　「評価」の制度・仕組みづくりと運用。前回で解説したように、1つ目の直接型評価は、評価制度や評価プロセス（評価行為・過程）の合理性を証明する必要があります。その証明、特に評価プロセスの合理性…
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＜前回＞ 　「評価」を制する者は人事を制す。人事労務管理の最難関かつ最重要項目は、評価です。賃金の昇給・減給から、賞与額査定、昇進・昇格・降格人事まで、社内の公平性から、モラルやモチベーションの変化、…
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