＜前回＞ 　労働紛争について説明すると、「最終的には示談や和解で解決すればいいのではないか」という質問を受けることが少なくない。確かに、実務上、多くの労働紛争は裁判所による最終判決まで争われることなく…
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＜前回＞ 　人事労務管理というと、多くの企業は「人を管理する仕事」と考えている。もちろん、それは間違いではない。しかし、労働紛争という視点から見たとき、人事管理にはもう一つ重要な役割がある。それは、「…
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　労働紛争において、企業の経営者や管理職が最も陥りやすい誤解がある。それは、「事実があるのだから会社は負けない」という発想である。現場では誰もが知っている問題従業員であり、能力不足も勤務態度不良も日常…
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　会社に非協力的だったり、努力不足による業績不良だったり、持病治療の長期化だったり、あれこれ問題を抱えている従業員。これといった明確な根拠もなく、何らかの処置をすることはできるのか？できるとすれば、ど…
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　年長組の管理職は給料が高い割にパフォーマンスが低い。スキルがアップデートしていないし、仕事も悪い。そのうえ、部下を小間使いのように扱ったり、パワハラで威嚇したりする人もいる。かといって、ポストに居座…
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● 個別案件・個別処理による現場疲弊とその限界 　ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシアなどのASEAN諸国。国ごとに法制度や運用は異なるが、人事紛争の実相には明確な共通点がある。それは、個別ケース…
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　インドネシアでは雇用創出法（いわゆるオムニバス法）が施行され、従来より解雇手続きの簡素化や柔軟化が図られたとされる。一部には「解雇が容易になった」という誤解が市場に流布しているが、実務では裁判所が手…
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▶ K1098-労働規律・賞罰制度の設計と運用 　労働規律・賞罰制度の意義と実効性、賞罰の原則、懲罰制度のカテゴリー設定と運用ポイントを解説する。 -------------------…
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【質問】 　試用期間中に職務要件を満たせないと会社が判断した場合、業務内容の変更、職位の降格、給与の減給等の対応は可能なのでしょうか。 【回答】 　マレーシアでは、試用期間中であっても雇用契約はすでに…
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▶ K1097-減給・出勤停止・降格、ここが危ない 　減給・出勤停止・降格、これらの懲戒処分は中国で法的リスクが大きい。なぜそう言えるのか？メカニズムを解明する。 -----------…
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