「ポスト不足」は厄介な問題だ。昇進できない従業員のモチベーションが低下し、人材流出にもつながる。かと言って、ポストをむやみに増やすわけにもいかない。ポスト不足のメカニズムと解決の方向性・具体策を解説…
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　人材の試用期間に概ねの経過は良かったものの、ただ一部瑕疵（短所）が認められた場合、本採用に踏み切るかどうか、かなり迷うときがある。そのまま本採用したら、果たして期待通りの成果を出してくれるのか。かと…
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【質問】 　３階建®人事制度の件、大変参考になりました。弊社はソフトウェア開発の会社ですが、社員の勤続年数も長く、半分ぐらいが、チームリーダーの役割になっています。仮に、任期を設けた職位給の場合、職位…
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【質問】 　低パフォーマンス従業員の退職誘導について伺います。３階建®人事制度を使って、会社に残る不利益が利益を上回ることで円満退職に導くことができるということですが、 どのように不利益な状況を作るの…
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【提问】 　　1. 岗位协议书可否约定每年调薪以实现降级减薪？公司可以单方决定是否续签岗位协议书、续签何种岗位吗？ 　　2. 导入岗位协议书是否要通过民主程序？ 　　3. 现有管理人员，特别是无固定劳…
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　成功には偶然もあるが、失敗には必ず原因がある。トラブル・失敗事例をパターン化・法則化し、これらを学習する。そうした「失敗のパターン」を理解できれば、人事・労務管理現場で「失敗しないため」にはどうすれ…
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　＜前回＞ 日系企業が苦労して育成した人材がただ引き抜かれるのを指を咥えて見るわけにはいかない。相手の手口と引き抜きのメカニズムを理解したうえで、後はこれをどう食い止めるかである。急場凌ぎの策でなく、…
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　＜前回＞ 日系企業の人材が外資・ローカル系企業に引き抜かれる、という話はよく聞かされる。時には数倍の高給をオファーしてくるので、太刀打ちできない。なぜここまで高額な給料を出せるのか、不思議で仕方がな…
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　日系企業M社の中核業務は営業販売。その営業部門のなかでも、Qさんがトップセールスを誇るエリートである。ある日、Qさんは会社に退職届を出す。その転職先は現地系競合社P社の販売部門で、そこの責任者として…
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