総額報酬管理時代の到来、賃金と福利厚生の一体化を考える

S. Tachibana
　報酬とは、労働者が企業に労働を提供して得る見返りであり、従来は貨幣や貨幣に転換可能な労働対価を意味していた。ところが、経済的価値が包括的に評価される時代の趨勢を受けて、企業の人事管理は合理化・正規化…
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中国の人事労務現場で見られる従業員の忠誠心問題

S. Tachibana
　人的資源管理の各業務の中で、求人段階は起点であると同時に、従業員の忠誠度に影響を及ぼす最も重要な一環である。人を正しく選ぶということは永遠に、人的資源管理作業における最もチャレンジングな課題の一つで…
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日系企業の現地従業員の「自律性」をどう求めるか？

S. Tachibana
　「職務や役割の徹底理解が従業員のやる気・キャリア形成に有効となるか？業務の進捗管理することなく従業員が業務を自律的に進めさせる仕組みとは何か」 　在外企業の日本人トップからこのような課題提起を受けた…
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どう判断するか？等級・評価基準・賃金テーブルの合理性

S. Tachibana
　等級・評価基準・賃金テーブルが合理的かどうか。数字とにらめっこして悩む人事責任者が多いことだろう。 　金額的な部分は、基本的に各社において職能・職務内容に見合う合理性がそれなりに考慮されたうえで決定…
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▶【立花経営塾】第017回～懲戒解雇か「任に堪えない」解雇か？区別する必要性と方法

S. Tachibana
　解雇実務の現場では、往々にして解雇対象者が勤務態度や業績が悪かったり、社則違反行為に及んだり、時には「悪」を一身に集めることもあったりする。だから、解雇に値するわけだ。理屈はよく分かるのだが、ただ実…
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【Q&A】ベトナムにおける標準賃金カーブとは？そして役職定年は可能か？

S. Tachibana
【質問】 　ベトナムに賃金カーブの標準となるようなものはあるか？ある一定年齢に到達したら（例えば55歳）、基本給の上昇を止めて、ボーナスで調整することを考えているが、問題はないか？ 【回答】 　まず、…
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中国人従業員の愛社忠誠心欠如に隠される真因とは？

S. Tachibana
　リーダーシップアイキュー社（LeadershipIQ）が中国と米国で行った調査の結果（2012年3月、中国メディア発表）によると、19％の米国人従業員が高度のエンゲージメントを有しているのに対して、…
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【事例】不適格管理職の業務変更、抑止効果をもつ基本給・役割給分離型賃金への変換

S. Tachibana
【事例】 　現在K社内で某部副部長を2年勤めていたAさんの能力が低く、別の課長Bさんを副部長に抜擢したが、Aさんの処遇について、会社は降格とはせず今の役職のままで別の業務アサインメントを提示した。 　…
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▶【立花経営塾】第014回～＜学会報告＞不確実性の時代における企業グループ内部労働市場の流動性～コロナ禍下の人材シェアリング制度を例に

S. Tachibana
　＜アジア経営学会第27回全国大会にて報告＞コロナ禍の長期化に伴い、その影響により業務量に対して人員が過剰になっている企業はコロナ後の業務回復に備えリストラを極力回避している。しかしながら、災厄の終息…
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【Q&A】労働契約に賃金額記入せず、「別途賃金テーブルに従い決定する」ことはできるのか？

S. Tachibana
【質問】 　無固定期間/無期限労働契約書の書き方についてご教示ください。弊社はこれまで1年毎の契約更新で、1年の労働契約の中に給与金額も記載していましたが、無固定期間/無期限契約になった場合、労働契約…
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