【Q&A】｢合意なき配置転換は違法だ｣、業績の悪い従業員による辞令拒否

S. Tachibana
【質問】 　（中国）当社の営業経理は能力がないため、部下が成長せず、コンプライアンス委員会を設置し、彼をそこに配置転換させようとしましたが、本人の拒否に遭いました。就業規則には配置転換できるようにして…
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ベトナム労働法制度と企業の「人事権」（１２）～３階建®人事制度の基本原理

S. Tachibana
＜前回＞ 　前回は、「雇職分離」に基づく２階部分である「職位協議書」（POA=Position Offer & Agreement）の仕組みを説明したが、今回は最終回として、３階部分の概略を述べ、３階…
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ベトナム労働法制度と企業の「人事権」（１１）～「職位協議書」の動態的運用

S. Tachibana
＜前回＞ 　前回は、人事権を取り戻すための「雇職分離」の仕組みを説明したが、今回はその実務的方法論に入りたいと思う。まず、「職」の「職位」についてである。 ● ２階部分＝「職位協議書」（POA=Pos…
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ベトナム労働法制度と企業の「人事権」（１０）～賃金構造多重化における「雇職分離」

S. Tachibana
＜前回＞ 　前回は、「動静分離」の原理を財務の角度から分析した。固定費であるはずの人件費を、その一部だけでもなるべく変動費にシフトしていく必要性を説明した。今回は、その方法論として、賃金の多重構造化の…
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ベトナム労働法制度と企業の「人事権」（９）～賃金構造における「動静分離」原理

S. Tachibana
＜前回＞ 　前回は、長期取引における「静」と「動」の関係を取り上げ、航空運賃「燃油サーチャージ」の例から、賃金構造も「動静分離」の多重層に分割して対応することの必要性を解説した。今回からは、「動静分離…
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ベトナム労働法制度と企業の「人事権」（８）～賃下げができない

S. Tachibana
＜前回＞ 　前回は、ベトナム法による企業の「人事権」への制限に触れ、初期労働契約に「人事権」に係る内容を一旦約定すれば、後日企業が「人事権」を発動したい場合、労使双方の合意による労働契約の変更が必要と…
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ベトナム労働法制度と企業の「人事権」（７）～ベトナム法による人事権制限と否定

S. Tachibana
＜前回＞ 　前回は、ベトナムにおける「解雇権」の喪失リスクとその深刻な影響を解説した。「解雇権」、または「人事権」、どれか一つの権利さえ保有していれば、人事労務管理を円滑に行うことができる。たとえば、…
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ベトナム労働法制度と企業の「人事権」（６）～ベトナムで解雇権を喪失したとき

S. Tachibana
＜前回＞ 　前回まで述べたとおり、現行のベトナム労働法に規定されている解雇における過酷な立証責任は、実務上の解雇手続をほぼ不可能な状態に陥れている。それ故に、最終的に示談などの法外解決によって、金銭を…
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ベトナム労働法制度と企業の「人事権」（５）～非円満退職の利益と労働法設計の欠陥

S. Tachibana
＜前回＞ 　前回は、解雇機能の必要性を述べ、また解雇実務上の「法内解決」と「法外解決」について解説し、いわゆる「示談」による「法外解決」の問題点と怖さを指摘した。今回は、「示談」からさらに解雇問題を掘…
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ベトナム労働法制度と企業の「人事権」（４）～解雇における「法内解決」と「法外解決」

S. Tachibana
＜前回＞ 　前回は、解雇の話をいろいろした。ベトナムでの解雇は、有期労働契約の終了など一部の情況を除いて、理由が必要であって、なおその理由を立証しなければならない。それに相当の取引コストがかかることを…
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