形骸化進む、業績考課査定にインセンティブ効果はあるのか？

S. Tachibana
　業績考課は近代的人事管理における重要なツールである。業績考課を行うことで従業員の作業効率を上げ、業務を規範化し、積極性を引き出すことで、企業の経営業績を引き上げたいと考えている企業は多い。 　実務面…
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在越・在中日系企業になぜ優秀な現地人材が集まらないか？

S. Tachibana
　「日本語1級」「ビジネス日本語必須」……。在越・在中日系企業の人材募集は、日本語を必須要件とするケースが多い。一方、ベトナムでは空前の日本語ブーム（中国もそういう時代があったが）。一見、日系企業にと…
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「雑務やらされて学べるものはない」、学び方を知らない人たち

S. Tachibana
　採用面接は面白い。 　立花　「あなたは、前職を辞めた理由は？」 　応募者「学べるものがないし、雑務ばっかりやらされるし、チャンスにも恵まれませんでした」 　立花　「なるほど。では、当社に応募する理由…
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ポスト・コロナの日本、戻れない昨日と見えない明日

S. Tachibana
　日本国内では、自粛解禁すれば、消費が戻り、経済が生き返る。と、考える人が多いようだが、果たしてそうなるのか。 　外食産業や観光業の「リベンジ消費」に限って言えば、一時的に盛り上がるだろう。抑圧された…
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【Q&A】旧態依然の労務管理はテレワークを阻害する

S. Tachibana
【質問】 　社員の自立・自律、まさにプロフェッショナル化への移行です。しかし、会社には依然として、オールドスタイルを好む上位職制が存在します。つまり、「労務管理」です。これは、まさに「テレワーク」を阻…
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人事労務と経営（２０）～「同一労働同一賃金」VS「終身雇用制度」、「職務」VS「職能」

S. Tachibana
＜前回＞ 　「同一労働同一賃金」が盛んに叫ばれている。「Equal pay for equal work」という英語が当てられているが、必ずしも正確ではない。正しくは「Equal pay for eq…
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人事労務と経営（１９）～「能力等級制度」を日本企業から一掃せよ！

S. Tachibana
＜前回＞ 　日本企業にお馴染みの「能力等級制度」。各社によって多少の差はあるものの、概ね「等級」「対応職務」「対応仕事レベル」「対応役職位」「モデル昇格年数（滞在年数）・年齢」「昇格基準」といった項目…
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人事労務と経営（７）～現実的な話、「副業解禁」の正体とは？

S. Tachibana
＜前回＞ 　副業について、日本は欧米よりも、厳格な解雇規制が敷かれている中国と比較したほうが分かりやすい。中国労働契約法39条(4)項では、解雇要件の1つとして、副業が挙げられている。「労働者が同時に…
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ある中国人従業員の「幸福観」から考える格差組織の在り方

S. Tachibana
　「通常の肉体労働者と頭脳労働者の格差をより明確に体現すること、つまり高付加価値への対価給付という具現化によって、（われわれ頭脳労働者の）幸福感が醸成される……」 　某日系企業の中国人従業員が、「幸福…
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中国１０年総括（５）～人事制度改革が日系企業の明暗分岐点

S. Tachibana
＜前回＞ 【原文】（執筆：2009年1月） ● 「13億人の市場」は日本人の妄想に過ぎない 　いずれにせよ、廉価労働力を求める外資製造業は、中国進出を再考せねばならない。少なくとも沿岸部ではもう無理だ…
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