海外日系企業の人事評価制度が機能しない原因

S. Tachibana
　立派な人事評価制度があっても形だけで機能せず、逆に事務的な運用で余計負担になってしまう。海外日系企業の多くは人事評価制度で苦労している。その一方、従業員側は制度に対し多くの不満や不信を抱いている。…
続きを読む

▶【立花経営塾】第018回～ベトナム新労働法施行、何を準備すればいいのか？

S. Tachibana
　2021年1月1日より、ベトナム改正労働法（新法）が施行される。改正法では、残業時間数上限の据え置きや独立系労働組合の結成容認、定年年齢の引き上げ、賃金テーブル・賃金体系要件の厳格化などの内容が盛り…
続きを読む

学歴給廃止の勧め、成果主義逆行の弊害が目立つ

S. Tachibana
　学歴給のメリットは、運用が簡単であること。単純に大卒や高卒、あるいは学位に応じて賃金基準を決めれば、そのまま運用できる。 　ただ同じ大卒でもスキルや能力が異なり、特にパフォーマンスや成果にバラつきが…
続きを読む

【事例】不適格管理職の業務変更、抑止効果をもつ基本給・役割給分離型賃金への変換

S. Tachibana
【事例】 　現在K社内で某部副部長を2年勤めていたAさんの能力が低く、別の課長Bさんを副部長に抜擢したが、Aさんの処遇について、会社は降格とはせず今の役職のままで別の業務アサインメントを提示した。 　…
続きを読む

【学会報告】不確実性の時代における企業グループ内部労働市場の流動性～コロナ禍下の人材シェアリング制度を例に

S. Tachibana
不確実性の時代における企業グループ内部労働市場の流動性 ～コロナ禍下の人材シェアリング制度を例に 立花 聡（エリス・コンサルティング） アジア経営学会第27回全国大会（オンライン開催） 報告日：202…
続きを読む

【Q&A】タレコミで会社を困らせる従業員への対処

S. Tachibana
【質問】 　何かにつけ労働局に連絡若しくはその旨を仄めす工員がいます。どこかから入れ知恵されていると思うのですが、その都度の対応が大変で、また痛くも無い腹を探られる事になります。尚且つ、その事を周りの…
続きを読む

【Webセミナー】ベトナム改正労働法対応実務シリーズ・セミナー＜14回＞のご案内

S. Tachibana
【2020年7月21日】 　新型コロナウイルスのパンデミックが長引くなか、各社のベトナム現地拠点における人事異動に影響が出ておりますため、本シリーズ・セミナーの後半（第7回以降）は翌年度の異動に合わせ…
続きを読む

チップとサービス料、労働の代替性と成果評価の正当性を考える

S. Tachibana
　サービスのレベルや品質についていろんな議論が交わされている。航空会社のサービスを1つとっても、平均的にアジア系のほうがより秀逸なサービスを提供してくれる、という話もよく聞く。 　欧米とアジアのサービ…
続きを読む

在越・在中日系企業になぜ優秀な現地人材が集まらないか？

S. Tachibana
　「日本語1級」「ビジネス日本語必須」……。在越・在中日系企業の人材募集は、日本語を必須要件とするケースが多い。一方、ベトナムでは空前の日本語ブーム（中国もそういう時代があったが）。一見、日系企業にと…
続きを読む

公平か不公平泥沼論をどう回避するか、評価「公平性」問題３原則

S. Tachibana
　人事評価制度の最大の難関は、「公平性」問題である。中国やベトナムの人事労務現場における公平性問題の処理について、その方向性と原則を模索し提示すべく、本文を参考として提供する。 1. 公平性意識の問題…
続きを読む
1 2 3 4 5 … 10 11 12 13 14
指定したページに移動: