中国人事労務基礎(16)~失敗しない懲戒解雇、正当性を支える鍵とは?
S. Tachibana
<前回> 中国における懲戒解雇は、労働契約法に基づき、根拠となる就業規則条文の存在、違反行為の証拠となる事実関係の立証といった厳格な要件が課されています。これは刑事事件に例えると、刑法条文の存在、そ…
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中国人事労務基礎(15)~よく効く警告書、まずはここ押さえておきたい
S. Tachibana
<前回> 懲戒解雇と言えば、まずは警告書。警告書は、懲戒解雇を裏付ける重要な根拠の1つですが、それがすべてではありません。警告書に記される事実等を証明するエビデンス(証拠)や全体的論理性、客観性、合…
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▶【立花経営塾】第285回~業務削減による減員、解雇や一時帰休は可能か?
S. Tachibana
<質問>(注:中国事例だが、共通性を有している) 業務量の減少により、一部門の組織縮小(数名程度の人員削減)を行います。その場合は、従業員との労働契約解除の協議をどのように、違法性なく効率的に進めれ…
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【セミナー・懇親会】人件費高・離職高・採用難・解雇難――「二高二難」の正体と打開策<ペナン 7/3・KL 7/11>(M206)
S. Tachibana
「人件費の上昇が止まらない…」 「社員がすぐ辞めてしまい、採用しても定着しない…」 「優秀な人材が採れない…」 「問題社員を解雇したくても難しい…」 これらの悩み、放置すると貴社の競争力を大…
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中国人事労務基礎(14)~解雇のコツ、積み上げ型 vs 単発型
S. Tachibana
<前回> 解雇の場合、その事由や原因の如何を問わず、概ね2つの形態に分けられます。1つは、普段から何度も問題を起こしてきた従業員でついに総決算して解雇に踏み切るという「積み上げ型」です。もう1つは、…
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中国人事労務基礎(13)~解雇の成敗と円滑化、「証拠」が決め手
S. Tachibana
<前回> 日本では、「社会通念上相当」という「社会の一般常識」が解雇要件の基礎となっています。「常識的に解雇に値する」ということで、個別事案の内容は幅広く、特定されません。会社はそれぞれの状況に応じ…
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▶【立花経営塾】第284回~中国・異動拒否の従業員、解雇できるのか?
S. Tachibana
<質問> 弊社では、組織再編で某部門がなくなり、それまでその部門に在籍していた従業員は、別会社の同じ部門へ転籍することになりました。ただし、不服のため、転籍を拒否した従業員が何名か出てきました。移籍…
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中国人事労務基礎(12)~解雇機能の整備、経営者はまず心の準備
S. Tachibana
<前回> 解雇は難しい、とにかく難しい。解雇を難しくしてしまうのは、外部要因と内部要因という2種類の要因があります。さらに内外の要因が絡み合って解雇をますます難しくしてしまいます。まず、内部要因から…
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