＜前回＞ 　就業規則ですべての細部を網羅し、規定することは現実的ではありません。すると、どんな状況が発生しても問題なく対応できるように拡張性と柔軟性のある規則を作りたい。それはかなりのテクニックが必要…
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関係者各位 　このたび、私はマレーシア日本人商工会議所（JACTIM）労務委員会専門家アドバイザーに就任いたしましたことを、謹んでご報告申し上げます。 　私は、これまでERIS Consultingに…
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＜前回＞ 　ルールづくりは、人事・労務管理の原点です。コンプライアンスや企業秩序、労働生産性といった観点から、ルールの合法性や合理性、そして何よりも実効性が重要です。管理全般の基盤を成し、企業の基本法…
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● 長期間雇用されていた労働者の退職金 　マレーシアで長期間雇用されていた労働者に退職金が支払われることの法的根拠は、主に1955年雇用法（Employment Act 1955）に規定されている。具…
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＜前回＞ 　３階建®人事制度では、雇用契約書と職位協議書（POA＝Position Offer & Agreement）を別々に2つの書類にして運用します。1階の雇用契約は基本給、2階の職位協議書（P…
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▶ K1147-労働組合主席とはどんな存在？特別扱いとは？ 　労働組合主席の資格要件・失格要件、選出方法、労働契約上の特別扱いなどを解説する。 ---------------------…
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　ペナン人事労務勉強会の定例（月例）化に向けて、第一弾をテスト開催します（『マレーシア日系企業の人事労務課題・勉強会テーマ一覧』）。まずは、課題の洗い出しです。表面的な個別問題の逐次解決を繰り返してい…
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　マレーシアにおける減給は、いったいできるのか？答えは「YES」でもあり、「NO」でもある。 　弁護士やコンサルタントがよくいう「減給は従業員の同意があれば可能だ」というのは、実務上無意味な回答。当た…
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＜前回＞ 　人件費の変動費化が重要である。しかし一方、雇用法制度によって、非正規労働者の雇用等が厳しく制限されています。では、賃金における「雇・用」「静・動」「固定費・変動費」の区分運用は、どのように…
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▶ K0669-労働法・雇用法と会社制度の関係 　労働法・雇用法といった法律の本質を知ろう。これらの法律と企業制度の関係を知ろう。企業側に不利な法改正があった場合、企業はどうすればいいの…
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