３階建®（４４）～各個撃破、３階建®人事制度の基本枠組み

S. Tachibana
＜前回＞ 　３階建®人事制度というのは、法律で解決できないものを制度で解決するものである。その際、その他の経営課題もまとめてなるべく一括して解決しようというものでもある。ただ欲張って一括解決しようと考…
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３階建®（４３）～３階はオープンスペース、取り扱いポイント

S. Tachibana
＜前回＞ 【中国】【ベトナム】 　では、３階建®の３階部分の概略を紹介したい。 　２階部分は、「職位協議書」に基づき、一定の任期内に就く職位に対し業務内容や賃金・手当を規定するものであり、所定任期内に…
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３階建®（３９）～賃金の多重構造、固定費と変動費の「静動分離」

S. Tachibana
＜前回＞ 　人件費コストの分類では一般に、非正規労働者は変動費、正規労働者は固定費とされている。先行き不透明な経営環境の下で、雇用の柔軟性を確保すべく、なるべく変動費のウェイトを増やしたほうがいい。…
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３階建®（３８）～人件費コストの「静動分類」、雇用柔軟性確保せよ

S. Tachibana
＜前回＞ 　賃金の話で「静態」と「動態」という2つの概念が出たことを想起してほしい。これから３階建®の話を展開していくと、静動の相互関係が大変重要なベースになるので覚えておいてください。ここでは、人件…
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３階建®（３７）～人件費次元で考える固定費と変動費の関係

S. Tachibana
＜前回＞ 　すべての人事問題は、労働法や人事労務の次元に留まってはいけない。財務面から取り組んでいく必要がある。 　企業経営においては、人件費コストの上昇は怖くない。生産性が正比例で上がればそれで利益…
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３階建®（３５）～日本式の役職定年制はなぜ必要か？

S. Tachibana
＜前回＞ 【中国】【ベトナム】 　賃金自体も静態ではない。一般的には上昇する。定期昇給によって年々上がっていく。 　数字を見てみよう。23歳の入社で賃金基数を100とし、年々10％の賃上げを積上げると…
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３階建®（２７）～手続の規制強化によるコスト増と企業の弱体化

S. Tachibana
＜前回＞ 【中国】 　「労働法」時代から「労働契約法」時代への転換は、実体法から手続法への転換でもある。正当な解雇事由があっても、企業は、関連する証拠の保全を行い、人事管理の全過程において法定の手続を…
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ベトナムにおける手当賞与の算定基準・賃金の範囲と企業財務

S. Tachibana
　ベトナムにおける賃金や手当、賞与の算定・算入基準の定義・解釈はよく変わる。その根本的な原因は、公権力が企業の管理（賃金・評価制度）に深く関与・介入していることにある。いわゆる労働者権利の保護を謳って…
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【事例】焼鳥店のコスト分析、費用内実可視化の効用と影響

S. Tachibana
　マネージャー研修で1つの重点となっているのは、コスト分析である。公開クラスだと、特定企業の事例を使えず、誰にも分かるような「一般事例」を取り上げ、分析学習を行っている。よく使う対象分野は外食産業であ…
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ベトナム労働法改正（１６）～労使一体の企業内共同体

S. Tachibana
＜前回＞ 　前回は、企業外労働組合や外部介入への対抗には、内外の分断、内外利益相反状態の形成が欠かせない、その原理と必要性を説いてきた。さて、実務面では、労使一体の企業内共同体（労使協調路線）をどのよ…
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