知らなきゃ危ない、知れば動ける。 中国人事の「落とし穴」を構造から読み解く 今こそ、「なぜ？」に答えるとき 人事労務の常識が逆転する2時間 新たに中国へ赴任された日本人駐在員の方、長年現地にいるにも関…
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＜前回＞ 　内部調査は懲戒解雇の決定を裏付ける重要な手続であり、調査期間中に停職処分とすることがあります。今回は、停職処分および内部調査活動の限界と注意点について解説します。 【要旨】 　1. 中国の…
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＜前回＞ 　中国における懲戒解雇は、労働契約法に基づき、根拠となる就業規則条文の存在、違反行為の証拠となる事実関係の立証といった厳格な要件が課されています。これは刑事事件に例えると、刑法条文の存在、そ…
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＜前回＞ 　解雇の場合、その事由や原因の如何を問わず、概ね2つの形態に分けられます。1つは、普段から何度も問題を起こしてきた従業員でついに総決算して解雇に踏み切るという「積み上げ型」です。もう1つは、…
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知らなきゃ危ない、知れば動ける。 中国人事の「落とし穴」を構造から読み解く 今こそ、「なぜ？」に答えるとき 人事労務の常識が逆転する2時間 新たに中国へ赴任された日本人駐在員の方、長年現地にいるにも関…
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▶ K1169-従業員のマインド・マネジメントと労働紛争の防止 　「従業員マインド・マネジメント」とは？それがなぜ、労働紛争の防止につながるのか？ -------------------…
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　会社が従業員に減給など不利益処分の通知書を発行した場合、または労使間で協議解雇の合意書が締結されている場合であっても、後日に労働紛争になることがある。 　例えば、労働者が処分を受けた際、または合意書…
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　解雇について、中国において、労使間で協議解除（協商解除）の合意書が締結されている場合であっても、その後に労働者が仲裁を申し立てるケースや、それに関連する判例は数多く存在する。 　例えば、労働者が合意…
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▶ K1168-解説、企業内労働紛争協議調停規定（抜粋） 　労働紛争は仲裁・裁判に任せるのでなく、まずは企業内調停を行おう。企業内労働紛争協議調停規定（抜粋）を解説する。紛争調停先行「内…
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▶ K1167-企業内労働紛争調停制度はなぜ必要か？ 　労働紛争は仲裁・裁判に任せればいい。なぜ、わざわざ企業内調停制度まで作ってやらなければならないのか。実は企業内調停制度は重要な役割…
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