＜前回＞ ● なぜ段階導入ではなく「2モード一斉導入」なのか 　制度実装の方式は、理論ではなく企業の年齢と契約構造で決まる。まず整理すべきはここである。 　新規設立企業および設立年数の浅い企業であれば…
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【質問】 　外国人従業員の実際の日本語運用能力は、必ずしも保有資格（日本語能力試験1級・2級など）と比例していない。日本語（語学）手当が資格等級ごとに設定されているため、実務との乖離が生じている。資格…
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● 個別案件・個別処理による現場疲弊とその限界 　ベトナム、タイ、インドネシア、マレーシアなどのASEAN諸国。国ごとに法制度や運用は異なるが、人事紛争の実相には明確な共通点がある。それは、個別ケース…
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【質問】 　パフォーマンスが芳しくない従業員に対し、解雇ではなく、減給を伴う配置転換（A部署からB部署へ）で対応したい。タイでは可能か。実務上、何に注意すべきか。 【回答】 　結論から言えば、可能であ…
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＜前回＞ ● 市場か共同体かという誤った問い 　ジョブ型かメンバーシップ型か。この問いはしばしば二者択一で語られる。しかしAI時代において、その問い自体が設計不全である。市場を全面導入すれば共同体は壊…
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＜前回＞ 　前回では、日本型成果給が歪んだ主因として、チーム全体評価への安易な転化や、プロフィットセンター／コストセンターという会計的分断構造を挙げた。これらは、成果の帰属と再分配を制度的に破壊した「…
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＜前回＞ ● 海外はなぜ一気に変わり得るのか 　たとえ中国やベトナム、インドネシアなど雇用保護の強い国であっても、海外日系企業が置かれている法制度と雇用慣習は、基本的にジョブ型を前提
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【質問】 　試用期間中に職務要件を満たせないと会社が判断した場合、業務内容の変更、職位の降格、給与の減給等の対応は可能なのでしょうか。 【回答】 　マレーシアでは、試用期間中であっても雇用契約はすでに…
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＜前回＞ ● なぜ成果主義は失敗したのか 　日本企業では、成果主義という言葉自体が半ば禁句になっている。「あれは失敗だった」「社員の士気を下げた」「チームワークが崩れた」「職場がギスギスした」。こうし…
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＜前回＞ ● バブル崩壊後の「成果主義」ブーム 　1990年代後半、日本企業は一斉に人事制度改革に動いた。バブル崩壊後の長期停滞、アジア通貨危機、グローバル競争の激化、株主資本主義の台頭。従来の年功的…
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