▶【立花経営塾】第261回~規律違反従業員の出勤停止・自宅謹慎<後編>
S. Tachibana
<前編> 中国やベトナムでは、違反行為があった従業員に対して、出勤停止・自宅待機・自宅謹慎といった処分・処置を行うことができるのか?期間中には無給としたいが、問題ないか?自宅待機・自宅謹慎の期間中に…
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【判例】重大な職責失当の認定基準、実損の存在も企業側に立証責任
S. Tachibana
中国・雇用単位が「重大な職責失当」を理由に労働者との労働契約を解除するには、重大な職責失当行為そのものを証明するだけでなく、その行為により雇用単位が著しい損害を受けたことも証明しなければならない。…
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中国における労働契約の満期終了に伴う法的リスク
S. Tachibana
たとえ無固定期間労働契約の条件を満たしていても、労使双方が協議により合意すれば、固定期間労働契約を締結することができる。離職引き継ぎの前倒しも労働契約の早期解除行為と解釈しうるため、裁判官が「名目上…
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【事例】KL日系ラーメン店罰金事件の教訓(2)~処罰の正しいやり方
S. Tachibana
<前回> 従業員に対する処罰・損害賠償請求は、その形態に関係なく、会社は厳しい立証責任から逃れることができない。立証責任を果たすために、しっかり調査を行い、証拠を保全し、因果関係を論理的に証明しなけ…
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誤解だ!3回の警告書発行で従業員を解雇できる / Misunderstanding! Can dismiss an employee after issuing three warning letters
S. Tachibana
「3回の警告書(Warning Letter)さえ発行すれば、従業員を解雇できる」。このいわゆる「通説」は甚だ誤解である。 企業が、業績が低迷し、勤務態度に問題のある従業員を解雇しようと計画してい…
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なぜダメか?短期間内の警告書連続発行による解雇 / Why not? Dismissal due to the issuing of consecutive warning letters within a short period of time
S. Tachibana
3通の警告書が同じ月に発行されていたことが裁判所により解雇を不当と判断された理由は、以下のような点にある(判例「Muhammad Jamil Sabdani v. Prima Union Plywo…
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解雇における「合理的かつ公正な理由」とは? / What are ‘Just Cause or Excuse’ for dismissal?
S. Tachibana
マレーシア法における「Just Cause or Excuse(合理的かつ公正な理由)」とは、従業員を解雇する際に雇用主が示すべき法的基準である。これは、従業員の行動やパフォーマンスが解雇を正当化で…
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▶【立花経営塾】第260回~規律違反従業員の出勤停止・自宅謹慎<前編>
S. Tachibana
中国やベトナムでは、違反行為があった従業員に対して、出勤停止・自宅待機・自宅謹慎といった処分・処置を行うことができるのか?期間中には無給としたいが、問題ないか?自宅待機・自宅謹慎の期間中に無断外出し…
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