＜前回＞警告書の正しい出し方 　警告書を発行することには、「副作用」となり得るいくつかのリスクが伴う。特に、労使の対立が鮮明化し、従業員との対話が難しくなる可能性がある点に注意する必要がある。 1.…
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　従業員に業績不良や業務怠慢があった場合、後日の処分に対する根拠として有効であるかは、速やかに適切な対応を取るかどうかにかかっている。すぐに警告書を出すことは重要なステップとなるが、次のポイントに留意…
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＜前回＞警告書の正しい出し方 　警告書を発行することには、「副作用」となり得るいくつかのリスクが伴う。特に、労使の対立が鮮明化し、従業員との対話が難しくなる可能性がある点に注意する必要がある。 1.…
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　従業員に業績不良や業務怠慢があった場合、後日の処分に対する根拠として有効であるかは、速やかに適切な対応を取るかどうかにかかっている。すぐに警告書を出すことは重要なステップとなるが、次のポイントに留意…
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　警告書は、懲戒・解雇を裏付ける重要な根拠の1つだが、それがすべてではない。警告書に記される事実等を証明するエビデンス（証拠）や全体的論理性、客観性、合理性なども必要不可欠だ。よく効く警告書と効かない…
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　不正行為の疑いがある従業員に対して、決定的な証拠がない場合であっても、会社として慎重かつ適切な対応を取ることが重要である。以下のステップを参考に、問題に対処する方法を検討する必要がある。 1. 内部…
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　労務管理において、懲戒よりも奨励（インセンティブ）に力を入れよう。 1. 期待される従業員像の明示 　奨励制度を通じて、企業がどのような従業員像を理想とするかを具体的に示すことができる。これにより、…
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　皆様、好評いただいた「立花会」の忘年会に続き、このたび特別新年会を開催いたします！忘年会で楽しんだ焼肉店とは一味違い、新年会では特別に少々贅沢なひとときをご用意しました。会場は、ツインタワーを一望で…
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　懲戒解雇の場合は概ね、複数回の軽度・中度警告（Warning）の積み上げと単発重大違反による懲戒という2つの形態がある。どちらがいいのか？結論からいうと、前者がよく、両方の複合型がもっとも理想的だ。…
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▶ K1005-嘘をついても処罰されない？経歴詐称の対処法 　経歴詐称とは、履歴書に事実と違う経歴や実績を記載したり、面接の際に虚偽の申告をしたりすることである。経歴詐称を理由に従業員を…
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