【Malaysia】外国人労働政策

S. Tachibana
　今週のマレーシアは、外国人労働政策・技能開発制度・社会保障制度の三つが同時に動き、雇用・労務の実務環境が一段階複雑化した。だが、複雑化といっても方向性ははっきりしている。外資の受け皿としての「量」モ…
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最低賃金RM1700化とThree-Tier™制度の連動構造分析

S. Tachibana
　2025年2月から段階的に、同年8月には全国一律で完全適用される最低賃金RM1700。この数値は単なる「下限の更新」ではなく、マレーシアにおける賃金構造そのものの再編を象徴している。従来のRM150…
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【Q&A】法律事務所に相談するも、社内不正は「やりたい放題」状態

S. Tachibana
【質問】 　弊社には従業員による不正事件が数多く発生しています。しかし、社内仲間意識が強く、過去厳しい処分を実施したことがなく、ワーニングレターを発行するに際しても、いちいち法律事務所にコメントを求め…
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マレーシア人事労務基礎（２４）～非正規の有期雇用、人件費の変動費化できるのか？

S. Tachibana
＜前回＞ 　人事権の行使が円滑にできないのは、雇用契約等に縛られているからです。雇用契約は「静態」であり、後日の長期にわたる人事管理は「動態」であるため、「静動相剋」が起きてしまいます。「静動相剋」と…
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▶ K1111-「離職」とは？中国における「会社都合」と「自己都合」

S. Tachibana
▶ K1111-「離職」とは？中国における「会社都合」と「自己都合」 　常識と非常識。日本人が理解している「離職」や「会社都合」「自己都合」は、中国でどのように解釈されているのか？まずこ…
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▶ K0762-人件費高・離職高・採用難・解雇難「二高二難」の正体と打開策(2)-生産性と人件費の乖離（M206-2）

S. Tachibana
▶ K0762-人件費高・離職高・採用難・解雇難「二高二難」の正体と打開策(2)-生産性と人件費の乖離（M206-2） 　＜前回＞ 「人件費の上昇が止まらない…」「社員がすぐ辞めてしまい…
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▶【立花経営塾】第304回～賃金引き下げはダメ？やってはいけないタブーと打開策＜Part 2＞

S. Tachibana
　＜Part 1＞ 賃金を引き下げられない。中国・ベトナムの労務管理現場では、これが「常識」になっている。なぜ？それは、絶対にやってはいけないタブーを、会社がやってしまっているからだ。そのタブーとは何…
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マレーシアにおける試用期間中の採用停止と補償措置の実務

S. Tachibana
　試用期間中の雇用関係は、本採用後の契約と同様に雇用契約法の保護を受ける。したがって、試用期間中であっても、使用者は合理的な理由なく一方的に雇用を打ち切ることはできない。雇用法第12条（Section…
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2025年9月1日施行、中国最高人民法院「労働争議に関する司法解釈（二）」の主な変更点

S. Tachibana
　本解釈（二）は、多くの労働争議に共通する論点について、裁判実務上の明確な指針を示すものである。企業にとっては、人事・労務契約管理の実務に直結するため、内容理解と体制整備が不可欠である。 1．複雑構造…
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▶ K1044-特殊勤務時間制度

S. Tachibana
▶ K1044-特殊勤務時間制度 　決まった時間通りに働くスタイルではないことを変則勤務という。業務の性質上、変則勤務が必要なときもある。いわゆる特殊勤務時間制度とはどんなものだろうか？…
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