＜Part 3＞ 中国やベトナム。解雇ほど面倒でトラブルになりやすくて、ストレスに感じることはない。解雇を好んでする経営者や人事管理者はいない。解雇を楽にするには、「雇の解き方」それ自体を解く必要が…
続きを読む

＜前回＞ 　マレーシアにおける懲戒解雇は、雇用法に基づき、内部調査など厳格な手続を経なければなりません。これは刑事事件に例えると、事件の発生後に、捜査・証拠保全、起訴・証拠調べ（双方の立証）・弁論、結…
続きを読む

　＜Part 2＞ 中国やベトナム。解雇ほど面倒でトラブルになりやすくて、ストレスに感じることはない。解雇を好んでする経営者や人事管理者はいない。解雇を楽にするには、「雇の解き方」それ自体を解く必要が…
続きを読む

＜前回＞ 　懲戒解雇と言えば、まずは警告書（Warning Letter）。警告書は、懲戒解雇を裏付ける重要な根拠の1つですが、それがすべてではありません。警告書に記される事実等を証明するエビデンス（…
続きを読む

　＜Part 1＞ 中国やベトナム。解雇ほど面倒でトラブルになりやすくて、ストレスに感じることはない。解雇を好んでする経営者や人事管理者はいない。解雇を楽にするには、「雇の解き方」それ自体を解く必要が…
続きを読む

＜前回＞ 　解雇の場合、その事由や原因の如何を問わず、概ね2つの形態に分けられます。1つは、普段から何度も問題を起こしてきた従業員でついに総決算して解雇に踏み切るという「積み上げ型」です。もう1つは、…
続きを読む

　＜前編＞ 中国やベトナム。解雇ほど面倒でトラブルになりやすくて、ストレスに感じることはない。解雇を好んでする経営者や人事管理者はいない。解雇を楽にするには、「雇の解き方」それ自体を解く必要がある。労…
続きを読む

＜前回＞ 　日本では、「社会通念上相当」という「社会の一般常識」が解雇要件の基礎となっています。「常識的に解雇に値する」ということで、個別事案の内容は幅広く、特定されません。会社はそれぞれの状況に応じ…
続きを読む

＜前回＞ 　「評価」の制度・仕組みづくりと運用。前回で解説したように、1つ目の直接型評価は、評価制度や評価プロセス（評価行為・過程）の合理性を証明する必要があります。その証明、特に評価プロセスの合理性…
続きを読む

＜前回＞ 　就業規則ですべての細部を網羅し、規定することは現実的ではありません。すると、どんな状況が発生しても問題なく対応できるように拡張性と柔軟性のある規則を作りたい。それはかなりのテクニックが必要…
続きを読む