＜前回＞ 　雇用調整の際に、可能であれば、固定費にあたる解雇・リストラよりも、まず賞与・業績給の減額、配置転換、一時帰休など変動費の削減で対応したい。実務上、会社は一方的にこれらの措置を講じることがで…
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▶ K0761-人件費高・離職高・採用難・解雇難「二高二難」の正体と打開策(1)-人件費上昇の正体（M206-1） 　「人件費の上昇が止まらない…」「社員がすぐ辞めてしまい、採用しても定…
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　賃金を引き下げられない。中国・ベトナムの労務管理現場では、これが「常識」になっている。なぜ？それは、絶対にやってはいけないタブーを、会社がやってしまっているからだ。そのタブーとは何か？そして、いかな…
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＜前回＞ 　世界情勢や市場の変化、景気の変動、危機の発生…予測ができない、不確実性の時代です。企業にとって雇用調整を必要とする場面を想定しなければなりません。 【要旨】 　1. 人員配置における雇用調…
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　３階建®人事制度では、労働契約書と職位協議書（POA＝Position Offer & Agreement）をそれぞれ別個の書類として運用する。1階の労働契約は基本給、2階の職位協議書（POA）は職…
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　中国やベトナムの現地スタッフが定年退職した後の再雇用について、会社にとってのメリットとは？まず、賃金が正規従業員より安いという点があげられる。しかし、本当のメリット、再雇用ならではの決定的かつ絶大な…
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＜前回＞ 　賃金は、法的規制とコンプライアンス以外に、従業員のモチベーションとパフォーマンスの向上、人材の獲得と定着などに重大な影響を与え、人事労務管理制度において最も重要な部分の1つです。 【要旨】…
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　＜Part 1＞ 戦わずして勝負回避。解雇円滑化のカギは、解雇しないこと。従業員が自ら退職届を出し、和をもって円満退職する。そんな理想的なパターンは、実現可能だろうか？答えは、Yes！いや、それより…
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　＜中編＞ 戦わずして勝負回避。解雇円滑化のカギは、解雇しないこと。従業員が自ら退職届を出し、和をもって円満退職する。そんな理想的なパターンは、実現可能だろうか？答えは、Yes！いや、それよりも、従業…
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＜前回＞ 　普通解雇とは、懲戒解雇や整理解雇以外の解雇を指し、スキル・能力不足や勤務態度不良、成績・業績不振などの事由による解雇が含まれています。これらの事由を一括して「不適任」として例示・解説してい…
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