＜前回＞ 　就業規則ですべての細部を網羅し、規定することは現実的ではありません。すると、どんな状況が発生しても問題なく対応できるように拡張性と柔軟性のある規則を作りたい。それはかなりのテクニックが必要…
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＜前回＞ 　人事権の行使が円滑にできないのは、労働契約等に縛られているからです。労働契約は「静態」であり、後日の長期にわたる人事管理は「動態」であるため、「静動相剋」が起きてしまいます。「静動相剋」と…
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＜前回＞ 　世界情勢や市場の変化、景気の変動、危機の発生…予測ができない、不確実性の時代です。企業にとって雇用調整を必要とする場面を想定しなければなりません。 【要旨】 　1. 人員配置における雇用調…
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　パートタイム雇用や非正規雇用は、マレーシアの現代労働力にとって不可欠な要素となっており、より良いワークライフバランスを求める個人に機会を提供している。従来の9時から5時までの勤務体制は近年大きく変化…
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＜前回＞ 　内部調査は懲戒解雇の決定を裏付ける重要な手続であり、調査期間中に停職処分とすることがあります。今回は、停職処分および内部調査活動の限界と注意点について解説します。 【要旨】 　1. 中国の…
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＜前回＞ 　宗教的多様性に対応する柔軟労働制度――Respect Religion Flex-time（RRF）の提案。 　マレーシアは多民族・多宗教国家であり、企業活動においても宗教的配慮は不可欠な…
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＜前回＞ 　推奨しているわけではないが、マレーシアにおける最大労働時間の設定方法とは何か、そのモデルをお見せしよう。 　マレーシアの雇用法（Employment Act 1955）においては、労働時間…
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　マレーシアでは1日の労働時間が9時間でも、残業代が発生するのか？ 　マレーシアの雇用法（Employment Act 1955）においては、法定労働時間は1日8時間、かつ1週間あたり45時間以内と規…
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　＜質問＞ （注：中国事例だが、共通性を有している）産休期間満了後、病欠（診断書）を理由に、職場復帰時期を遅延させる従業員が散見され、現場で苦慮しています。診断書を理由とされた場合、制度上の病欠を受け…
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　マレーシアでは、在宅勤務・フレックスタイム制の法制化はあり得るだろうか。マレーシア社会保護提供諮問協会（SPCAAM）は、次のスタンスを示している（2024年現在）――。 　「1955年雇用法は当時…
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