企業が優秀な人材を長期的に確保し、競争力を維持・強化するうえで、リテンション（retention）施策の導入は有効な手段である。特に、外部環境が変化しやすく、離職率が高まる局面では、金銭的インセンテ…
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▶ K0760-企業内改革の政治学(2)-改革成功に導く3つのポイント 　＜前回＞ 制度改革が必要だと分かっていても、実行段階で頓挫する企業は少なくありません。なぜ改革は失敗するのか。本…
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▶ K0759-企業内改革の政治学(1)-改革における2つの重要課題 　＜前回＞ 制度改革なしに企業経営は立ち行かない――それは疑いようのない正論です。しかし、いかに正しくとも、改革を打…
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　＜Part 2＞ 中国やベトナム。解雇ほど面倒でトラブルになりやすくて、ストレスに感じることはない。解雇を好んでする経営者や人事管理者はいない。解雇を楽にするには、「雇の解き方」それ自体を解く必要が…
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　私はこれまでに顧客企業で360°評価を導入したことは一度もない。むしろ、反対である。360°評価における評価者立ち位置バイアスの問題が解決されない限り、360°評価の導入は見送る。 ● なぜ、360…
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▶ K1038-試用期間にこれだけはやっておきたいこと 　試用期間の取り扱いによくある失敗を例示し、解決方法を説明する。 --------------------------------…
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＜前回＞ 　懲戒解雇と言えば、まずは警告書（Warning Letter）。警告書は、懲戒解雇を裏付ける重要な根拠の1つですが、それがすべてではありません。警告書に記される事実等を証明するエビデンス（…
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＜前回＞ 　労働契約は一般的に、属人性（メンバーシップ）と非属人性（属職的・ジョブ）の両方を内包する契約になっています。したがって、会社は独自の制度・仕組みを作って、二者の構造的区分を行う必要がありま…
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＜前回＞ 　では、業績給の減額、配置転換、一時帰休についてはどうだろうか。 　業績給は、基本給から区別され、業績に依存することを、これも賞与と同様、労働契約や就業規則に定める必要がある。そもそも賃金構…
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　雇用調整の際に、可能であれば、固定費にあたる解雇・リストラよりも、まず賞与・業績給の減額、配置転換、一時帰休など変動費の削減で対応したい。実務上、会社は一方的にこれらの措置を講じることができるのだろ…
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