中国人事労務基礎(13)~解雇の成敗と円滑化、「証拠」が決め手
S. Tachibana
<前回> 日本では、「社会通念上相当」という「社会の一般常識」が解雇要件の基礎となっています。「常識的に解雇に値する」ということで、個別事案の内容は幅広く、特定されません。会社はそれぞれの状況に応じ…
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▶【立花経営塾】第284回~中国・異動拒否の従業員、解雇できるのか?
S. Tachibana
<質問> 弊社では、組織再編で某部門がなくなり、それまでその部門に在籍していた従業員は、別会社の同じ部門へ転籍することになりました。ただし、不服のため、転籍を拒否した従業員が何名か出てきました。移籍…
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マレーシア 1日9時間の労働でも、残業代が発生するのか?
S. Tachibana
マレーシアでは1日の労働時間が9時間でも、残業代が発生するのか? マレーシアの雇用法(Employment Act 1955)においては、法定労働時間は1日8時間、かつ1週間あたり45時間以内と規…
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「報連相」ができない従業員に対する処分(2) / 处分未履行“报连相”的员工(2)
S. Tachibana
<前回> 報連相ができないことで業務に実質的な損害を与えたと立証できれば、その事実は処分の合理化につながると考えられる。労働法や一般的な企業慣行においても、実質的な損害を具体的に示せる場合には、評価…
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「報連相」ができない従業員に対する処分(1) / 处分未履行“报连相”的员工(1)
S. Tachibana
中国の管理現場では、「報連相」ができない従業員に対して評価や賃金を下げるなどで処分できるのか? 従業員が「報連相」を適切に実行できない場合、評価や賃金を下げるなどの処分が可能か否かは、法的枠組みと…
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