業績不良・勤務態度不良な従業員に対しては、昇給停止・減給・降格ないし解雇処分にしたい。しかし、労働関係法制度の制限もあって実務上それほど簡単ではありません。そこで法的リスクを回避し、いわゆる「会社に…
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　アジアや中国の日系企業では、学歴給を設けているケースが多い。中卒いくら、高卒いくら、大卒いくらと、賃金テーブルに書き込む際に、そもそも学歴によって明確に賃金に格差を付け、それを明文化することは、各国…
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　日本語手当の位置付けとは？賃金の一部となるのか？ 　「労働契約に基づき支払われる報酬」とは、明らかに「労働の対価」と解されます。企業は、法律規定と自社の人事労務管理方針に従って、具体的な分類を行う必…
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＜前回＞ 　業績不良の従業員には、解雇か降格・減給処分という2つの措置が取れます。どちらも立証責任がありますが、どちらかというと、解雇のほうがもっと厳格な立証責任が求められます。状況にもよりますが、一…
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＜前回＞ 　業績不良の従業員は、業績不良と判断したときに、すぐには解雇できません。 　従業員が成果を出せないことには、様々な原因が考えられます。原因の究明とともに本人の適性を加味し、何らかの措置を講じ…
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　会社が設立してしばらく経つと、生え抜きの従業員たちがこぞって管理職に昇格し、それが安定すれば、継続的な業容拡大がない限り、いずれポスト不足が発生します。そこで賃金は右肩上がりの傾向が固定すれば、既得…
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　日本企業の海外現地法人では、現地人に経営権を与え、経営にあたってもらうことが大変良いことだが、不幸にも、その中に後日いざ気が付いたら、現地人経営者が不正行為や怠慢、経営方針の逸脱などで問題を起こす事…
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　百年に一度という激変に直面し、組織の成長と競争力の維持に、企業人事制度改革は不可欠です。しかし、いざ改革に取り掛かってみると、組織内部の反対や抵抗に遭遇することも多々あります。そこで反対派と対立関係…
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　お手持ちのどんな評価制度でも、生かせます。「評価」を制する者は人事を制す。賃金調整も配転・降格人事も不適任解雇も、自由にできる。事例を交えて、評価制度の3つの鍵とその活かし方をわかりやすく解説します…
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　＜前編＞ 賃下げも解雇も不要。トラブルをなくし、要員・人件費を最適化し、ポスト不足を解消し、従業員の自律性と生産性を高め、管理を楽にする。中国における人事労務問題の9割を解決する、たった1つのシンプ…
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