「労働法」と「労働契約法」では、雇用単位は労働者と労働契約を締結しなければならず、また契約書は2通作成し、会社と従業員が各1通保有するよう定めている。 　労働契約法が未施行で、労働法しかなかった時代…
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　「労働契約法」では「雇用単位は、労働者を使用した日から1か月以上1年未満の間に労働者と書面による労働契約を締結しなかった場合、労働者に対し、2倍の賃金を毎月支給しなければならない」と定めている。 　…
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　中国・雇用単位が「重大な職責失当」を理由に労働者との労働契約を解除するには、重大な職責失当行為そのものを証明するだけでなく、その行為により雇用単位が著しい損害を受けたことも証明しなければならない。…
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　企業は規則制度において明確かつ適切に「重大な損害」の基準を定義しておかなければならない。定義がなかったり、定義が不適切であったりすると、紛争が発生した時、定義権が仲裁機関や裁判所に委ねられ、主導権を…
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　中国・雇用単位の規則制度は社内の法律であり、従業員に対する賞罰を行う根拠でもある。ただ、「クビだ」の一言だけで果たしてクビを切れるのだろうか。 【事例】 　馬さんは某電子部品製造会社の従業員である。…
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　「客観的状況」条項を利用する場合、企業は次の点に注意しなければならない――。客観的状況に変化が生じたという証明、客観的状況の変化によって元契約の履行が不可能となったという証明、協議を行うという雇用単…
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　企業は、きっちりとした実施可能な規則制度を作成し、将来発生しうる労働紛争の法的リスクに備え、制度条項を用いてリスク管理に取り組まなければならない。 　中国の労働紛争の司法手続きにおいては、関連証拠の…
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　労働者の重大な規則制度違反を理由に労働契約を解除したはずが、労働者から紛争を起こされたり、さらにはその労働紛争で企業が敗訴したりすることも多い。これは、雇用単位の規則制度に問題があるか、あるいは労働…
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