＜前回＞ 　前回は、人事権を取り戻すための「雇職分離」の仕組みを説明したが、今回はその実務的方法論に入りたいと思う。まず、「職」の「職位」についてである。 ● ２階部分＝「職位協議書」（POA=Pos…
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＜前回＞ 　前回は、「動静分離」の原理を財務の角度から分析した。固定費であるはずの人件費を、その一部だけでもなるべく変動費にシフトしていく必要性を説明した。今回は、その方法論として、賃金の多重構造化の…
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＜前回＞ 　前回は、長期取引における「静」と「動」の関係を取り上げ、航空運賃「燃油サーチャージ」の例から、賃金構造も「動静分離」の多重層に分割して対応することの必要性を解説した。今回からは、「動静分離…
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＜前回＞ 　前回は、ベトナム法による企業の「人事権」への制限に触れ、初期労働契約に「人事権」に係る内容を一旦約定すれば、後日企業が「人事権」を発動したい場合、労使双方の合意による労働契約の変更が必要と…
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＜前回＞ 　前回は、ベトナムにおける「解雇権」の喪失リスクとその深刻な影響を解説した。「解雇権」、または「人事権」、どれか一つの権利さえ保有していれば、人事労務管理を円滑に行うことができる。たとえば、…
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＜前回＞ 　前回まで述べたとおり、現行のベトナム労働法に規定されている解雇における過酷な立証責任は、実務上の解雇手続をほぼ不可能な状態に陥れている。それ故に、最終的に示談などの法外解決によって、金銭を…
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＜前回＞ 　前回は、解雇機能の必要性を述べ、また解雇実務上の「法内解決」と「法外解決」について解説し、いわゆる「示談」による「法外解決」の問題点と怖さを指摘した。今回は、「示談」からさらに解雇問題を掘…
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＜前回＞ 　前回は、解雇の話をいろいろした。ベトナムでの解雇は、有期労働契約の終了など一部の情況を除いて、理由が必要であって、なおその理由を立証しなければならない。それに相当の取引コストがかかることを…
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＜前回＞ 　前回で述べた通り、ベトナム政府は無期限労働契約の主流化、つまり終身雇用の主流化を目指している。では、それが企業にとっての不利益やリスクは何か。その道筋をたどって話を展開していきたい。 ●…
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＜前回＞ 　解雇権を理解するうえで、まず知っておかなければならないのは、無期限労働契約制度である。「ベトナム労働法」22条1項では、次の3種類の労働契約が定められている。 　a) 無期限労働契約 　b…
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