▶【ビデオ講座】３階建®人事制度（ベトナム版）（G102）

S. Tachibana
　ベトナムの人件費が上昇している。それよりも、上げた賃金を下げられない、パフォーマンスの悪い従業員が解雇できない、若年従業員の早期流出などの構造的問題が深刻です。健全な流動性と新陳代謝機能の弱化、目下…
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【Q&A】ベトナム・中国における従業員の超過残業にどう対処するか？

S. Tachibana
【質問】 　当社の従業員はXX時間を越えても自発的に残業を行っており、会社もそれを黙認してきました。最近、XX時間超過の違法性が指摘され、会社としてはあくまでもXX時間までの残業しか認めない方針を取り…
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ギフト不要、経営合理化・コスト削減分は従業員へ還元せよ

S. Tachibana
　中秋節のインセンティブは月餅ではなく、現金である。 　「経営合理化によって削減された一部のコストを、従業員インセンティブとして還元する決議」。中国・華為（ファーウェイ）の2015年9月付の役員会決議…
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悪平等をなす偽善、労働生産性なくして日系企業のサバイバルなし

S. Tachibana
　「受注減らしても採用するな！賃金は社員自分で決める『断然格差会社』だけ生き残る」 　「ある中国企業経営者の悟り～いまは間違っても従業員を採用するな！」 　――中国メディアに掲載された記事の見出し。…
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中国・アジアにおける賃金制度（４）～企業内賃金水準の確定

S. Tachibana
＜前回＞ 　まず企業は市場と向き合い、その上で賃金水準を確定する。この時、賃金戦略を選択する。企業が選択する戦略としては3種類ある。 1. 平均賃金戦略 　企業の賃金水準について、同業他社と大差をつけ…
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中国・アジアにおける賃金制度（３）～企業に適する賃金制度とは？

S. Tachibana
＜前回＞ 　先進国において経済成長により失業率が上昇するのは、企業が求める労働力の水準が上がり、機械的な労働力ではなくなっているからである。米国の基礎教育は不十分で、基礎教育レベルに達していない人が非…
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中国・アジアにおける賃金制度（２）～年功賃金制

S. Tachibana
＜前回＞ ● 年功賃金制 　年功賃金制度は、個人の能力ではなく年功によって従業員間の賃金の区別を確定する方式である。年功とは、年齢、勤務年数、学歴など。その特徴としては次のようなものがある。 (1)…
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中国・アジアにおける賃金制度（１）～能力賃金制

S. Tachibana
　中国をモデルとし、ベトナムやアジアにも通用する理論と実務をコンパクトに総括したい。 ● 企業賃金制度設計の2種類の考え方 　世界には完全に同じ企業というのは決して存在せず、このため完全に同じ賃金制度…
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「リストラ」の善悪論を捨てよ、生き方改革勉強会の意図

S. Tachibana
　「会社側のためのセミナーか、従業員側のためのセミナーか」。とても良い質問をいただいた。 　【無料Webセミナー】生き方改革(2)～リストラの正体とは？＜7月26日＞ 　「会社と個人（従業員）のどっち…
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現地人従業員はどう思うのか？外国人の高賃金問題をめぐる目線と視点

S. Tachibana
　「テレワークでできるのだったら、わざわざ高い給料を払って多くのコストをかけて、日本人駐在員を現地に送り込むことはないじゃないか」。コロナ禍で駐在地へ帰還できなかった一部の日本人駐在員が日本からリモー…
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