▶【ビデオ講座】規則重大違反従業員の懲戒における円滑な解雇術（C703）

S. Tachibana
　中国やベトナムでよく質問されます――。「会社規則制度に重大違反した従業員の懲戒にあたって、どうすれば労働法に違反することなく解雇できるのか」。中国労働法もベトナム労働法も、懲戒解雇を容認しています。…
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中国におけるアルバイト・他社兼職者はどう対処するか？証拠保全と処分手続の実務

S. Tachibana
1. 労働者が他の会社と労働関係があることをいかにして証明するか 　労働関係の構成形式上から比較的容易に労働関係の存在を証明できる。たとえば労働契約、給与明細書、社会保険料納付記録などである。しかし労…
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【判例】中国・他社兼職発覚の解雇、会社は敗訴と賠償金支払いを余儀なくされる

S. Tachibana
【事案】 　王さんは上海A公司の販売員で、A公司と全日制の労働関係を結んだ。その後、王さんはA公司で働いていた期間に、同時にB公司で兼職してB公司製品の販売に従事すると共に、B公司から賃金を得ていたと…
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【判例】離職トラブル～妊娠出産による契約順延

S. Tachibana
【判例】 　2000年に外資企業B社が許さんを採用し、生産ライン操作の仕事に就かせた。企業は毎年許さんと労働契約を更新締結し、昨年の契約期間満了前に許さんのB社における勤務年数は満9年となった。しかし…
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【判例】離職トラブル～離職手続の混乱で敗訴を招致

S. Tachibana
【判例】 　張さんは2008年1月初めにハイテク企業A社に就職した。双方は3年間の労働契約を締結した。同契約において張さんは、オフィスでの事務アシスタント職に就くことが約定され、毎月基本給は3000元…
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▶【立花経営塾】第017回～懲戒解雇か「任に堪えない」解雇か？区別する必要性と方法

S. Tachibana
　解雇実務の現場では、往々にして解雇対象者が勤務態度や業績が悪かったり、社則違反行為に及んだり、時には「悪」を一身に集めることもあったりする。だから、解雇に値するわけだ。理屈はよく分かるのだが、ただ実…
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▶【ビデオ講座】３階建®人事制度（ベトナム版）（G102）

S. Tachibana
　ベトナムの人件費が上昇している。それよりも、上げた賃金を下げられない、パフォーマンスの悪い従業員が解雇できない、若年従業員の早期流出などの構造的問題が深刻です。健全な流動性と新陳代謝機能の弱化、目下…
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▶【立花経営塾】第016回～解雇・リストラの基本原則、何よりも重要なポイントとは？

S. Tachibana
　世の流れは、大規模採用や事業拡大の基調ではない。特にコロナ禍の洗礼を受けた労使関係は本質的な変化を見せている。基幹事業への資源集中投入や経営合理化、労働生産性向上の要請には、解雇・リストラが避けられ…
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無期限（ベトナム）・無固定期間（中国）労働契約期間中の解雇手段について

S. Tachibana
　無期限・無固定期間労働契約期間中の解雇手段は、次の3通りである。 (1) 示談～労使合意による労働契約の双方解除 　基本的に、労働者の納得する補償金（示談金）を積上げない限り、合意を得られない。実務…
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【Webセミナー】規則重大違反従業員の懲戒における円滑な解雇術＜12/10＞

S. Tachibana
　先日Webセミナー後に、某日系企業人事マネージャーから質問が提出されました。「会社規則制度に重大違反した従業員の懲戒にあたって、どうすれば労働法に違反することなく解雇できるのか」。中国労働契約法39…
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