＜前回＞ 　前回では、主に即時的な運用に焦点を当て、リテンションボーナスの実施に関する実践的な意見や提案を共有した。今回は、さらに一歩踏み込んで、リテンションの根本的な性質や戦略的な意味についてより深…
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▶ K1050-中国の「４大賃金問題」、その根源とは？ 　募集しても労働者が集まらない。人材が定着しない。突き詰めると、賃金の問題が大きい。中国の「賃金問題」をパターン化し、その根源を探…
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　＜中編＞ 戦わずして勝負回避。解雇円滑化のカギは、解雇しないこと。従業員が自ら退職届を出し、和をもって円満退職する。そんな理想的なパターンは、実現可能だろうか？答えは、Yes！いや、それよりも、従業…
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＜前回＞ 　普通解雇とは、懲戒解雇や整理解雇以外の解雇を指し、スキル・能力不足や勤務態度不良、成績・業績不振などの事由による解雇が含まれています。これらの事由を一括して「不適任」として例示・解説してい…
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　＜Part 3＞ 中国やベトナム。解雇ほど面倒でトラブルになりやすくて、ストレスに感じることはない。解雇を好んでする経営者や人事管理者はいない。解雇を楽にするには、「雇の解き方」それ自体を解く必要が…
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　企業が優秀な人材を長期的に確保し、競争力を維持・強化するうえで、リテンション施策の導入は有効な手段である。特に、外部環境が変化しやすく、離職率が高まる局面では、金銭的インセンティブによるリテンション…
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　企業が優秀な人材を長期的に確保し、競争力を維持・強化するうえで、リテンション（retention）施策の導入は有効な手段である。特に、外部環境が変化しやすく、離職率が高まる局面では、金銭的インセンテ…
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　＜Part 2＞ 中国やベトナム。解雇ほど面倒でトラブルになりやすくて、ストレスに感じることはない。解雇を好んでする経営者や人事管理者はいない。解雇を楽にするには、「雇の解き方」それ自体を解く必要が…
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　＜Part 1＞ 中国やベトナム。解雇ほど面倒でトラブルになりやすくて、ストレスに感じることはない。解雇を好んでする経営者や人事管理者はいない。解雇を楽にするには、「雇の解き方」それ自体を解く必要が…
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＜前回＞ 　解雇の場合、その事由や原因の如何を問わず、概ね2つの形態に分けられます。1つは、普段から何度も問題を起こしてきた従業員でついに総決算して解雇に踏み切るという「積み上げ型」です。もう1つは、…
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