制度構築のプロセスは、他社事例を参考にすると、通常6か月程度を要する。その後、テスト運用期間として3～6か月を設け、さらに1年間のモニタリング期間を経て、制度がほぼ定着する。最短ケースでは1年弱でプ…
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　制度構築のプロセスは、他社事例を参考にすると、通常6か月程度を要する。その後、テスト運用期間として3～6か月を設け、さらに1年間のモニタリング期間を経て、制度がほぼ定着する。最短ケースでは1年弱でプ…
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　日系企業がグローバルなビジネス環境で持続的な競争力を保つためには、賃金・評価制度の適切な設計と運用が不可欠である。特に、経済状況の変動や人材の多様化が進む中で、既存の賃金制度や評価制度が陳腐化し、効…
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　日系企業がグローバルなビジネス環境で持続的な競争力を保つためには、賃金・評価制度の適切な設計と運用が不可欠である。特に、経済状況の変動や人材の多様化が進む中で、既存の賃金制度や評価制度が陳腐化し、効…
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　「気遣い」や「気配り」が足りない。――日本人経営者・上司は外国人従業員に対してこのような不満が生じやすい。日本社会全体が人間関係を中心に動いている。特に共同体とされる企業組織のなか（職場）では、チー…
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　評価シートによく見られる問題点を列挙する。 1. 基準の曖昧さや評価指標の不足 　評価シートにおいて最も頻繁に見られる問題は、評価基準の曖昧さと指標の不足である。「職務知識と技能」「仕事の質」「アウ…
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　評価シートによく見られる問題点を列挙する。 1. 基準の曖昧さや評価指標の不足 　評価シートにおいて最も頻繁に見られる問題は、評価基準の曖昧さと指標の不足である。「職務知識と技能」「仕事の質」「アウ…
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　職務記述書（Job description）によく見られる問題点を列挙する。 1. 業績基準の曖昧さ 　現在、多くの職務記述書において、業務内容が「何をやるか」は明示されているものの、「どこまでやれ…
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　職務記述書（Job description）によく見られる問題点を列挙する。 1. 業績基準の曖昧さ 　現在、多くの職務記述書において、業務内容が「何をやるか」は明示されているものの、「どこまでやれ…
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　現在、多くの日系企業において、人事評価が形骸化している現象が見受けられる。この結果、社員に対する評価が全体的に均一化し、評価のメリハリが欠け、形式的な評価が繰り返されている。評価制度の目的である社員…
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