【判例】重大な職責失当の認定基準、実損の存在も企業側に立証責任
S. Tachibana
中国・雇用単位が「重大な職責失当」を理由に労働者との労働契約を解除するには、重大な職責失当行為そのものを証明するだけでなく、その行為により雇用単位が著しい損害を受けたことも証明しなければならない。…
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【判例】中国における解雇、労働者の重大な職責失当または私利を図る不正行為
S. Tachibana
企業は規則制度において明確かつ適切に「重大な損害」の基準を定義しておかなければならない。定義がなかったり、定義が不適切であったりすると、紛争が発生した時、定義権が仲裁機関や裁判所に委ねられ、主導権を…
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【事例】「クビだ」の一言で解雇できるのか?規則違反による懲戒解雇のリスク
S. Tachibana
中国・雇用単位の規則制度は社内の法律であり、従業員に対する賞罰を行う根拠でもある。ただ、「クビだ」の一言だけで果たしてクビを切れるのだろうか。 【事例】 馬さんは某電子部品製造会社の従業員である。…
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【判例】中国・労働契約における客観的状況変化とは?取扱いポイントとは?
S. Tachibana
「客観的状況」条項を利用する場合、企業は次の点に注意しなければならない――。客観的状況に変化が生じたという証明、客観的状況の変化によって元契約の履行が不可能となったという証明、協議を行うという雇用単…
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【事例】落とし穴だらけの危険地帯、中国における従業員解雇
S. Tachibana
企業は、きっちりとした実施可能な規則制度を作成し、将来発生しうる労働紛争の法的リスクに備え、制度条項を用いてリスク管理に取り組まなければならない。 中国の労働紛争の司法手続きにおいては、関連証拠の…
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中国・規則制度の重大違反による懲戒解雇におけるリスク管理
S. Tachibana
労働者の重大な規則制度違反を理由に労働契約を解除したはずが、労働者から紛争を起こされたり、さらにはその労働紛争で企業が敗訴したりすることも多い。これは、雇用単位の規則制度に問題があるか、あるいは労働…
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【Webセミナー】解雇、「雇の解き方」3つの秘訣<10/20>
S. Tachibana
中国やベトナム。解雇ほど面倒でトラブルになりやすくて、ストレスに感じることはない。解雇を好んでする経営者や人事管理者はいません。解雇を楽にするには、「雇の解き方」それ自体を解く必要があります。労働法…
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【Webセミナー】中国での解雇、絶対にやってはいけないこと<9/16>
S. Tachibana
解雇、中国人事労務管理の鬼門。何といっても、解雇できない。下手に解雇すると、訴えられるのがオチだから。うまくいかないのは、やり方が間違っていたからです。大方の企業は、落とし穴の仕組みを理解していませ…
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ベトナムにおける罰金と損害賠償、従業員に対する経済的制裁・懲戒の法的根拠と実務
S. Tachibana
就業規則に懲戒に関する規定が必要である。しかし、この懲戒に関する規定について、日本とベトナムの間では大きな差異があることに十分な留意が必要である。 1. 「罰金」「減給」の違法性 罰金とは刑罰の一…
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