人材欠乏と流出、不適者の滞留、指示待ち型従業員の多さ、仕事への情熱さの薄さ…、日本企業の海外拠点が抱えやすい人材問題症候群。賃金をどんどん上げているのに、状況はあまり改善しない。その根本的な原因とは…
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　賃金カーブをぶっ壊せ！海外での経営には、賃金カーブが不要だ、邪魔だ、有害ですらある。 ● 賃金カーブとは何か？ 　賃金カーブとは、社員の給与を年齢別、あるいは勤続年数別に並べた場合、描き出される、通…
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　賃金を引き下げられない。中国・ベトナムの労務管理現場では、これが「常識」になっている。なぜ？それは、絶対にやってはいけないタブーを、会社がやってしまっているからだ。この3つのタブーとは何か？賃金の引…
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　人事制度改革について、日本人経営者とベトナム人現地（人事担当）幹部とが課題を共有すべきか。答えは、段階によって「ノー」と「イエス」に分かれている。結論からいうと、意思決定・企画段階では基本的に「ノー…
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　戦わずして勝負回避。解雇円滑化のカギは、解雇しないこと。従業員が自ら退職届を出し、和をもって円満退職する。そんな理想的なパターンは、実現可能だろうか？答えは、Yes！いや、それよりも、従業員が自発的…
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　＜前回＞ 害をもって利をなす、不安定をもって安定をなす。前4回シリーズで原理原則を学んだが、では実務にどう生かせばいいのか？ポストは、安住する場所であってはならない。ポストに流動性を注入することは、…
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　賃金を引き下げられない、中国・ベトナム労務管理現場における難題。しかし、いかなる難題にも必ず打開策があるはずです。一定の仕組みをつくっておけば、その仕組みが機能し、問題を解決してくれます。その仕組み…
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　＜前回＞ 害をもって利をなす、不安定をもって安定をなす。前4回シリーズで原理原則を学んだが、では実務にどう生かせばいいのか？ポストは、安住する場所であってはならない。ポストに流動性を注入することは、…
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　管理職の任期付与・ポストの動態化および「擬似個人事業主化」による自律性向上。なぜこれが必要か。 　管理職の権力と労働者の権利、マネージャーが両方を手に入れるのが中国やベトナム企業現場の実態である。中…
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