マレーシア外国人労働政策から考える

S. Tachibana
　今週のマレーシアは、外国人労働政策・技能開発制度・社会保障制度の三つが同時に動き、雇用・労務の実務環境が一段階複雑化した。だが、複雑化といっても方向性ははっきりしている。外資の受け皿としての「量」モ…
続きを読む

解放軍報の「日本への最後通告」と在中日系企業の個人・企業リスク

S. Tachibana
　中国人民解放軍の公式媒体「解放軍報」が、日本を名指しで直接警告した。内容は「日本が台湾問題に武力介入すれば、日本を戻れない破滅の道へ導くのみ」（11月16日付記事）という極めて異例の表現である。主語…
続きを読む

最低賃金RM1700化とThree-Tier™制度の連動構造分析

S. Tachibana
　2025年2月から段階的に、同年8月には全国一律で完全適用される最低賃金RM1700。この数値は単なる「下限の更新」ではなく、マレーシアにおける賃金構造そのものの再編を象徴している。従来のRM150…
続きを読む

マレーシア人事労務基礎（２４）～非正規の有期雇用、人件費の変動費化できるのか？

S. Tachibana
＜前回＞ 　人事権の行使が円滑にできないのは、雇用契約等に縛られているからです。雇用契約は「静態」であり、後日の長期にわたる人事管理は「動態」であるため、「静動相剋」が起きてしまいます。「静動相剋」と…
続きを読む

▶ K1111-「離職」とは？中国における「会社都合」と「自己都合」

S. Tachibana
▶ K1111-「離職」とは？中国における「会社都合」と「自己都合」 　常識と非常識。日本人が理解している「離職」や「会社都合」「自己都合」は、中国でどのように解釈されているのか？まずこ…
続きを読む

▶ K0762-人件費高・離職高・採用難・解雇難「二高二難」の正体と打開策(2)-生産性と人件費の乖離（M206-2）

S. Tachibana
▶ K0762-人件費高・離職高・採用難・解雇難「二高二難」の正体と打開策(2)-生産性と人件費の乖離（M206-2） 　＜前回＞ 「人件費の上昇が止まらない…」「社員がすぐ辞めてしまい…
続きを読む

▶【立花経営塾】第304回～賃金引き下げはダメ？やってはいけないタブーと打開策＜Part 2＞

S. Tachibana
　＜Part 1＞ 賃金を引き下げられない。中国・ベトナムの労務管理現場では、これが「常識」になっている。なぜ？それは、絶対にやってはいけないタブーを、会社がやってしまっているからだ。そのタブーとは何…
続きを読む

2025年9月1日施行、中国最高人民法院「労働争議に関する司法解釈（二）」の主な変更点

S. Tachibana
　本解釈（二）は、多くの労働争議に共通する論点について、裁判実務上の明確な指針を示すものである。企業にとっては、人事・労務契約管理の実務に直結するため、内容理解と体制整備が不可欠である。 1．複雑構造…
続きを読む

▶ K1044-特殊勤務時間制度

S. Tachibana
▶ K1044-特殊勤務時間制度 　決まった時間通りに働くスタイルではないことを変則勤務という。業務の性質上、変則勤務が必要なときもある。いわゆる特殊勤務時間制度とはどんなものだろうか？…
続きを読む

マレーシア人事労務基礎（２３）～人事権行使、減給・配転・一時帰休の運用原理

S. Tachibana
＜前回＞ 　雇用調整の際に、可能であれば、固定費にあたる解雇・リストラよりも、まず賞与・業績給の減額、配置転換、一時帰休など変動費の削減で対応したい。実務上、会社は一方的にこれらの措置を講じることがで…
続きを読む
1 2 3 4 5 6 … 110 111 112 113 114
指定したページに移動: