ベトナムの高齢化と定年延長、企業への深刻な影響とは？

S. Tachibana
　ベトナムも結局、中国と同じ道をたどり、法定定年延長に踏み切った。ベトナムの高齢化問題ないし定年延長によってもたらされる影響とは何か。 　企業にとって、最大の問題は、減給も解雇も実質上できない、という…
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▶【立花経営塾】第026回～失敗しない賞与の与え方

S. Tachibana
　賞と罰のどちらが難しいかというと、躊躇なく賞が難しいと言いたい。人事労務管理現場における多くのトラブルは実はインセンティブの与え方に起源する。罰は通常特定の1人や少数の対象者に与えられるものだが、賞…
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【Q&A】ベトナム企業内「高給化」「高齢化」の二重苦、どう対応するか？

S. Tachibana
【質問】 　弊社ベトナム法人は、設立後20年経ち、給料の高い従業員の割合が増え、人員構成の問題が出てきています。先日のセミナーでご説明いただいた中国の状況に近いと感じました。人事賃金制度の見直しが必要…
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どう判断するか？等級・評価基準・賃金テーブルの合理性

S. Tachibana
　等級・評価基準・賃金テーブルが合理的かどうか。数字とにらめっこして悩む人事責任者が多いことだろう。 　金額的な部分は、基本的に各社において職能・職務内容に見合う合理性がそれなりに考慮されたうえで決定…
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▶【立花経営塾】第018回～ベトナム新労働法施行、何を準備すればいいのか？

S. Tachibana
　2021年1月1日より、ベトナム改正労働法（新法）が施行される。改正法では、残業時間数上限の据え置きや独立系労働組合の結成容認、定年年齢の引き上げ、賃金テーブル・賃金体系要件の厳格化などの内容が盛り…
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▶【立花経営塾】第017回～懲戒解雇か「任に堪えない」解雇か？区別する必要性と方法

S. Tachibana
　解雇実務の現場では、往々にして解雇対象者が勤務態度や業績が悪かったり、社則違反行為に及んだり、時には「悪」を一身に集めることもあったりする。だから、解雇に値するわけだ。理屈はよく分かるのだが、ただ実…
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【Q&A】ベトナムにおける標準賃金カーブとは？そして役職定年は可能か？

S. Tachibana
【質問】 　ベトナムに賃金カーブの標準となるようなものはあるか？ある一定年齢に到達したら（例えば55歳）、基本給の上昇を止めて、ボーナスで調整することを考えているが、問題はないか？ 【回答】 　まず、…
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▶【ビデオ講座】３階建®人事制度（ベトナム版）（G102）

S. Tachibana
　ベトナムの人件費が上昇している。それよりも、上げた賃金を下げられない、パフォーマンスの悪い従業員が解雇できない、若年従業員の早期流出などの構造的問題が深刻です。健全な流動性と新陳代謝機能の弱化、目下…
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無期限（ベトナム）・無固定期間（中国）労働契約期間中の解雇手段について

S. Tachibana
　無期限・無固定期間労働契約期間中の解雇手段は、次の3通りである。 (1) 示談～労使合意による労働契約の双方解除 　基本的に、労働者の納得する補償金（示談金）を積上げない限り、合意を得られない。実務…
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【事例】不適格管理職の業務変更、抑止効果をもつ基本給・役割給分離型賃金への変換

S. Tachibana
【事例】 　現在K社内で某部副部長を2年勤めていたAさんの能力が低く、別の課長Bさんを副部長に抜擢したが、Aさんの処遇について、会社は降格とはせず今の役職のままで別の業務アサインメントを提示した。 　…
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