＜主な内容＞ 賃金制度設計の基本原則、従業員のマインド・マネジメント、賃金制度構築の準備作業、コア人材の識別・取り扱い、賃金コースの複数設置、３階建®賃金モデル、職位任期制度、等級と職位の関係、福利…
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▶ K1125-労働契約終了通知の運用実務 　たかが通知、されど通知。労働契約終了の場合、事前通知は必要か？通知のタイミングは？事前通知・不通知、どっちがいいか？労働契約終了通知の運用実…
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▶ K1124-辞職通知・解除通知の運用実務 　たかが通知、されど通知。通知で何を証明するのか？労働者が予告通知もなく電撃離職した場合どうすればいいのか？辞職通知と解除通知の運用実務を解…
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▶ K0643-従業員の守秘義務をどう設定すればいいか？ 　会社の秘密は、従業員に守ってもらう必要がある。どのように守秘義務を設定すればいいか？実効性のあるルール作りとは何か？事例を交え…
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　＜主な内容＞ 職種間の賃金バランス、賃金における「公平」と「格差」、賃金と忠誠心・モチベーション・自主性・自律性の関係、人材と賃金の関係、賃金報酬における価値の基準と反映、職種・人材別の賃金形態、賃…
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　＜主な内容＞ 不当・不正行為の実例（兼職・副業・着服・リベート・贈収賄など）、内部通報制度、勤怠・勤務規律の実例（遅刻・早退・PCやネット使用関連など）、守秘・競業避止義務、労働規律・賞罰条文実例抜…
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▶ K1123-労使間の「通知」はなぜ重要か？ 　たかが通知、されど通知。「通知」とは、労働関係の一方の当事者が一方的に労働関係を終結する意思を相手当事者に示すものである。「通知」の実務…
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　「同一労働同一賃金」の原則がある。そこで同じ職務や職位に賃金格差を設けてもいいのか？悩ましい問題だ。たとえば、３階建®人事制度にある「職位協議書」では、特定の職位（職務）に対して職位給を設定するわけ…
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【日本語版】３階建®（４４）～各個撃破、３階建®人事制度の基本枠組み ＜上回＞ 　　３階建®人事制度的根本性意义是什么? 简单的说就是: 法律无法解决的问题,用制度来解决。与此同时,把其他的经营课题也…
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【中文版】３階建®（４４）～各个击破、 ３階建®人事制度的基本框架 ＜前回＞ 　３階建®人事制度というのは、法律で解決できないものを制度で解決するものである。その際、その他の経営課題もまとめてなるべく…
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