【判例】離職トラブル~離職手続の混乱で敗訴を招致
S. Tachibana
【判例】 張さんは2008年1月初めにハイテク企業A社に就職した。双方は3年間の労働契約を締結した。同契約において張さんは、オフィスでの事務アシスタント職に就くことが約定され、毎月基本給は3000元…
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中国における「競業制限」とは?実務運用のポイント
S. Tachibana
● 「競業制限』とは? 競業制限とは、雇用単位が労働契約と守秘協定を結ぶことによって、従業員または被雇用者が当該単位に在職している期間、当該単位の競合相手に兼職することや、または当該単位を離職後、元…
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【判例】中国・競業制限契約を締結しても企業が敗訴する理由とは?
S. Tachibana
【判例1】H工程設備公司事例 2008年1月、原告のH工程設備有限公司と被告の高さんは「労働契約書」を締結した。契約期間は2008年1月1日から2009年6月30日までで、併せて「双方が労働関係を解…
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▶【立花経営塾】第017回~懲戒解雇か「任に堪えない」解雇か?区別する必要性と方法
S. Tachibana
解雇実務の現場では、往々にして解雇対象者が勤務態度や業績が悪かったり、社則違反行為に及んだり、時には「悪」を一身に集めることもあったりする。だから、解雇に値するわけだ。理屈はよく分かるのだが、ただ実…
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▶【ビデオ講座】3階建®人事制度(ベトナム版)(G102)
S. Tachibana
ベトナムの人件費が上昇している。それよりも、上げた賃金を下げられない、パフォーマンスの悪い従業員が解雇できない、若年従業員の早期流出などの構造的問題が深刻です。健全な流動性と新陳代謝機能の弱化、目下…
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▶【立花経営塾】第016回~解雇・リストラの基本原則、何よりも重要なポイントとは?
S. Tachibana
世の流れは、大規模採用や事業拡大の基調ではない。特にコロナ禍の洗礼を受けた労使関係は本質的な変化を見せている。基幹事業への資源集中投入や経営合理化、労働生産性向上の要請には、解雇・リストラが避けられ…
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無期限(ベトナム)・無固定期間(中国)労働契約期間中の解雇手段について
S. Tachibana
無期限・無固定期間労働契約期間中の解雇手段は、次の3通りである。 (1) 示談~労使合意による労働契約の双方解除 基本的に、労働者の納得する補償金(示談金)を積上げない限り、合意を得られない。実務…
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▶【立花経営塾】第013回~解雇は善か悪か、リストラ時代の経営者が持つべき心得
S. Tachibana
解雇されるよりも解雇することがより辛い。と、感じる経営者やビジネスパーソンが決して少数ではない。従業員の糧を奪い、従業員を路頭に迷わせる。それほど辛いことはない。故に一般的な日本企業は危機に遭遇し、…
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【Q&A】中国・長期病欠の従業員を退職させるには?
S. Tachibana
【質問】 業務の特性上、いわゆる腰痛(椎間板ヘルニア等)を理由に2週間ごとに指定病院の診断書を出して長期病欠を続けている従業員を協議退職させる方法はないでしょうか?このまま定年まで続けられては他社員…
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