キックオフ、日本進出の中国企業向けコンサル・研修教育

S. Tachibana
　100％日系企業顧客の当社は、ついに一歩を踏み出した。中国企業向けのコンサル・研修教育という未知かつ斬新な市場である。 　第1弾としては、日本に進出した中国系企業の日本人現地社員マネージャー向けの研…
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学歴給はこうして労働現場をダメにしてしまう

S. Tachibana
　中国やベトナムの日系企業では、学歴給を設けているケースが多い。中卒いくら、高卒いくら、大卒いくらと、賃金テーブルに書き込む際に、そもそも学歴によって明確に賃金に格差を付け、それを明文化することは、各…
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ベトナム労働法改正（６）～従業員の辞職完全自由化とは？

S. Tachibana
＜前回＞ 【政策4】労働者の辞職権の拡大 (1) 現行労働法令・関連条文抜粋 　「ベトナム労働法」第37条 労働者が労働契約を一方的に解除する権利 　1．有期労働契約、12か月未満の季節的な業務または…
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【時事解読】「道場」を超えて、ダイキンがベトナムで技術者１万人養成

S. Tachibana
　「ダイキン、ベトナムで技術者1万人養成～最新鋭工場が『道場』に」 　5月18日付「日本経済新聞」が報じたところによると、「ダイキン工業は、ベトナムのハノイ近郊で最新鋭のエアコン工場を開設した。技能訓…
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等級資格と役職の関係、ポスト不足と固定費問題の解消

S. Tachibana
　大方の日系企業は、等級資格と役職が連動しているから、無理してでも等級・有資格者へそれなりの役職を用意しなければならない。それが長年の運営、殊に年功型賃金体系のもとで積み上げられた既得利益が加われば、…
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【Q&A】３階建人事制度を中国からベトナム現法に移転できるか？

S. Tachibana
【質問】 　弊社の中国現地法人では、貴社の３階建人事制度を数年前に導入しました。その後数代総経理が交代しながらも無事運用してきました。おかげさまで労務紛争もなく、数名の不良従業員が自発的に会社を辞めて…
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ベトナム労働法改正（５）～残業時間上限引上げの真実と対応

S. Tachibana
＜前回＞ 【政策3】残業時間上限の拡大と労使協定 (1) 現行労働法令・関連条文抜粋 　「ベトナム労働法」　第106条 時間外労働 　1．時間外労働とは、法律、集団労働協約または就業規則で規定された通…
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ベトナム人中堅・マネージャー育成研修（立花塾）第３回～「コスト削減と利益捻出」実施結果報告

S. Tachibana
ベトナム人中堅・マネージャー育成研修（立花塾）第3回 受講生派遣日系企業各社 日本人経営者・管理職各位、受講生上司各位、関係者各位 　このたび、去る4月20日ハノイで開催された掲題の研修に受講生をご派…
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【Q&A】企業内市場化経営モデル、自律と自浄機能の形成について

S. Tachibana
【質問】 　先日のセミナーで、「企業内市場化経営モデルを導入すれば、従業員が従業員を管理するようになり、自律や自浄機能ができるし、従業員の評価も会社がやる必要がなくなる」と立花先生が仰っていましたが、…
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【事例】私用電話禁止すべきか、某社就業規則をめぐる論争

S. Tachibana
　中国某日系企業社の新人事制度の従業員代表大会。労使間は対話の土俵ができていない。 　「仕事中、『原則私用電話禁止』というが、原則とは何か、適度の私用電話は容認してほしい」 　「現状通り、頻繁に私用電…
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