ChartGPTに聞いてみた――。「トラブルを避け、円滑な「退職勧奨」を行うために、有効な提案をしてください。または退職勧奨のほかに代案があれば、教えてください」（以下【立花コメント】以外の部分は、すべてAI回答そのままです）。
リストラの際に「退職勧奨」を行う場合、トラブルを避けるために次のような提案が考えられます。ただし、法的アドバイスではないため、適切な法律専門家に相談することをお勧めします。
【立花コメント】 「退職勧奨」のすべてを法律問題と捉えているところは、視野狭窄です。たとえば、従業員との退職条件交渉は、いくら法の枠内で行っても、泥沼化することがあります。人間は生き物ですから、「法」のほかに「理」も「情」も必要です。法の枠組みに囚われず、全体的戦略と仕組みを構築する必要があります。
1. 適切な理由の説明: 退職勧奨の理由を明確かつ適切に説明し、従業員が納得できるように努めてください。企業としての経営状況や市場環境の変化、組織再編など、具体的な理由を示すことが重要です。
【立花コメント】 明確な理由をいくら説明しても、従業員が納得しない場合がむしろ多いです。企業としての経営状況等の具体的な理由を示しても、従業員は「なぜ、私がリストラ対象に選ばれたのか」と疑問を提起します。その議論になると、交渉が泥沼化することが度々あります。
2. ボランタリーな取り組み: 退職勧奨は、従業員が自発的に受け入れることが望ましいです。従業員に十分な時間を与え、慎重に判断する機会を提供してください。
【立花コメント】 「従業員が自発的に受け入れることが望ましい」という期待する結果・目的は、まさにその通りです。しかし、「従業員に十分な時間を与える」という手段は、逆効果をもたらしたりもします。場合によっては、期間限定型の「特別オファー」を提示し、即決を迫る必要があります。
3. 退職者支援プログラムの提供: 退職者に対して、再就職支援やスキルアップのための研修プログラム、アウトプレースメントサービスなどの支援を提供することで、退職勧奨を受け入れやすくなります。
【立花コメント】 日本国内の終身雇用制度を前提とし、一部の従業員には適用する方法です。海外ではなかなか通用しません。さらに例えば、ChatGPTの普及によって、世界規模のリストラが行われ、そもそも再就職のチャンスがほとんどない状況下、どのように対応するかが課題です。
4. 適切な退職金や手当の提供: 退職勧奨を受け入れる従業員に対して、適切な退職金や手当を提供することで、納得感を持って退職することができます。
【立花コメント】 ケース・バイ・ケースです。「適切」とは、どのようなレベルか。世間の一般相場を大きく上回れば、退職者が納得するかもしれません。ただ一方、その分企業の財務的負担が増え、残る従業員の賃金原資が目減りするので、そのバランスの論理それ自体が微妙です。
退職勧奨以外の方法としては、以下のような選択肢が考えられます。
1. 労働時間の短縮: 労働時間を短縮し、給与を削減することで、人件費を抑えることができます。ただし、従業員の生活負担が増すことが懸念されるため、適切な配慮が必要です。
【立花コメント】 リストラの代わりに、ワークシェアリング（仕事の分かち合い）を実施するのは、一案ですが、従業員の収入減によって、AIが言っている生活負担の増加だけでなく、優秀な従業員の流出も深刻な懸念です。それが企業を悪循環に陥れる恐れがあります。
2. 賃金の抑制: 昇給やボーナスの抑制を行い、人件費を削減することができます。ただし、従業員のモチベーションに影響が出る可能性があるため、注意が必要です。
【立花コメント】 上と同じ懸念があり、AIが見事に提示してくれました。
