【Q&A】中国現地採用の日本人も無固定期間労働契約適用になるか？

S. Tachibana
【質問】 　中国現地採用の日本人で1年ごとの雇用契約をここ数年繰り返している契約社員がいますが、これも2回の固定期間労働契約を締結したら、無固定期間労働契約となりますか？もし、YES、無固定期間契約と…
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【Q&A】中国の駐在員事務所首席代表も労働契約を締結する必要があるのか？

S. Tachibana
【質問】 　日本企業の中国駐在員事務所（代表処）ですが、現地採用の日本人を首席代表にしたいと考えています。日本人首席代表や代表も、駐在員事務所と労働契約を結ばなければならないのでしょうか？万一（ないと…
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企業はなぜ終身雇用を恐れているのか？「善・悪」の評価基準

S. Tachibana
　中国の無固定期間労働契約（ベトナムでは無期限労働契約という）。終身雇用を恐れている日系企業が多い。恐れるとまで行かなくとも、それを好んで、進んで採用している企業は稀有である。 　無固定期間労働契約は…
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人事労務と経営（２１）～「引き算制度」と中高年正社員受難のメカニズム

S. Tachibana
＜前回＞ 　世界をみても、日本の雇用は本当に特殊な部類に入るといっていい。 　学卒一括採用という特殊な形態の下で、「幹部候補」という名目で若者を雇う。「幹部候補」とは「管理職」のことで、「マネジメント…
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人事労務と経営（２０）～「同一労働同一賃金」VS「終身雇用制度」、「職務」VS「職能」

S. Tachibana
＜前回＞ 　「同一労働同一賃金」が盛んに叫ばれている。「Equal pay for equal work」という英語が当てられているが、必ずしも正確ではない。正しくは「Equal pay for eq…
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人事労務と経営（１８）～「終身雇用」と「年功制」の神話と実体

S. Tachibana
＜前回＞ 　日本の雇用慣行を振り返ると、「終身雇用」と「年功制」という2つのキーワードが浮かび上がる。 　そもそも戦後の日本はなぜこの方向付けができたのだろうか。歴史的にみると、戦後復興期の日本では、…
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人事労務と経営（１３）～女性従業員や非正規雇用者、格差問題の本質とは？

S. Tachibana
＜前回＞ 　女性従業員や非正規雇用者の格差問題に触れてみたい。 　昨今、女性就業支援策が氾濫している。育休や産休をはじめ、妊活支援からキッズケア支援まで何でもあり。思いつくものはすべて施策リストに上げ…
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人事労務と経営（１１）～内外労働市場のメカニズムと「副業解禁」の本質

S. Tachibana
＜前回＞ 　「副業解禁」という問題の本質とは何か。労働市場の概念から説明すると、分かりやすい。 　資本主義の特徴の1つとして存在する労働市場とは、労働力を商品として、需要と供給をめぐる取引が行われる市…
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人事労務と経営（１０）～二重身分の出番、非終身雇用時代の離職防止策

S. Tachibana
＜前回＞ 　いわゆる雇用調整も、業務処理リソースの配置適正化も、企業による一方的な動作である。逆に企業は受動的な立場に置かれる場面もある。それは従業員の離職、自己都合による離職である。優秀な人材の離職…
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人事労務と経営（５）～教育投資の減価償却、新卒一括採用制度はこう機能する

S. Tachibana
＜前回＞ 　雇用制には、各国共通の普遍的側面と、国ごとに異なる特種的側面とがあるだけでなく、一国の中でも、時代により、また産業、業種、ときには企業規模や地域によっても差が見出される。 　普遍的側面は、…
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