中国の人事労務現場で見られる従業員の忠誠心問題

S. Tachibana
　人的資源管理の各業務の中で、求人段階は起点であると同時に、従業員の忠誠度に影響を及ぼす最も重要な一環である。人を正しく選ぶということは永遠に、人的資源管理作業における最もチャレンジングな課題の一つで…
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どう判断するか？等級・評価基準・賃金テーブルの合理性

S. Tachibana
　等級・評価基準・賃金テーブルが合理的かどうか。数字とにらめっこして悩む人事責任者が多いことだろう。 　金額的な部分は、基本的に各社において職能・職務内容に見合う合理性がそれなりに考慮されたうえで決定…
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▶【立花経営塾】第017回～懲戒解雇か「任に堪えない」解雇か？区別する必要性と方法

S. Tachibana
　解雇実務の現場では、往々にして解雇対象者が勤務態度や業績が悪かったり、社則違反行為に及んだり、時には「悪」を一身に集めることもあったりする。だから、解雇に値するわけだ。理屈はよく分かるのだが、ただ実…
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【Q&A】ベトナムにおける標準賃金カーブとは？そして役職定年は可能か？

S. Tachibana
【質問】 　ベトナムに賃金カーブの標準となるようなものはあるか？ある一定年齢に到達したら（例えば55歳）、基本給の上昇を止めて、ボーナスで調整することを考えているが、問題はないか？ 【回答】 　まず、…
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▶【ビデオ講座】３階建®人事制度（ベトナム版）（G102）

S. Tachibana
　ベトナムの人件費が上昇している。それよりも、上げた賃金を下げられない、パフォーマンスの悪い従業員が解雇できない、若年従業員の早期流出などの構造的問題が深刻です。健全な流動性と新陳代謝機能の弱化、目下…
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【事例】不適格管理職の業務変更、抑止効果をもつ基本給・役割給分離型賃金への変換

S. Tachibana
【事例】 　現在K社内で某部副部長を2年勤めていたAさんの能力が低く、別の課長Bさんを副部長に抜擢したが、Aさんの処遇について、会社は降格とはせず今の役職のままで別の業務アサインメントを提示した。 　…
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今の時期はここが要、中国における賃金制度のポイント

S. Tachibana
　中国における業界別賃金水準についての問い合わせがあった。市販の統計データを利用すれば、かなり詳細にわたって情報を入手できる。ただ、現在市販のデータは基本的に、コロナ前の「平時」を反映するものである。…
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▶【立花経営塾】第014回～＜学会報告＞不確実性の時代における企業グループ内部労働市場の流動性～コロナ禍下の人材シェアリング制度を例に

S. Tachibana
　＜アジア経営学会第27回全国大会にて報告＞コロナ禍の長期化に伴い、その影響により業務量に対して人員が過剰になっている企業はコロナ後の業務回復に備えリストラを極力回避している。しかしながら、災厄の終息…
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【Q&A】ベトナムで従業員の満足につながるような福利厚生とは？

S. Tachibana
【質問】 　弊社は製造業で従業員は約1000名おります。労働組合と良好な関係を継続するために、従業員の満足につながるような、ベトナムで有効な福利厚生の方針や施策について助言お願いします。 【回答】 　…
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【Q&A】ベトナムで法定上限時間超過残業でなく、生産性UP改善は可能か？

S. Tachibana
【質問】 　3組2交代全日24時間交代の作業体制が違法だと思っています。コストパフォーマンスのUPでどのように改善すれば良いか？悩んでいます。 【回答】 　法定上限時間を超える残業は違法労働行為です。…
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