中国やベトナムに限らず、３階建®人事制度は、昨今の不確定性の時代への適応性が抜群であり、優れた汎用性を有している。時代は急速に変化し、不確定性の増加により、（準）分散型自律組織（DAO/Semi-D…
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　３階建®人事制度の原初的設計コンセプトは、中国やベトナムなど解雇規制・労働条件の不利益変更制限の厳しいアジア地域における効率的な人事労務管理の実現に置かれていた。 　事実上の解雇不能、減給不能、降格…
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　３階建®人事制度を導入すると、企業組織がどう変わるか？実装効果のポイントを列挙する――。 　• コンプライアンス（法令順守）とリスク管理の恒常化 　• 人件費における固定費の変動費化、コスト適正化・…
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　「３階建®人事制度」は、立花聡が独創的に考案した人事制度です。 　ポスト・コロナ時代の社会は、モビリティ型の狩猟採集社会へ移行していきます。AIの発達に伴い、産業や職業が消滅したり、誕生したり、変貌…
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　学歴給のメリットは、運用が簡単であること。単純に大卒や高卒、あるいは学位に応じて賃金基準を決めれば、そのまま運用できる。 　ただ同じ大卒でもスキルや能力が異なり、特にパフォーマンスや成果にバラつきが…
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　＜主な内容＞ 労働組合の常識と非常識、中国の労働組合の特徴、労働者と管理職の位置づけ、企業労働組合の組織、労働組合経費の企業負担・不正使用、上級労働組合との関係、労働組合主席の資格・選出・権限、労働…
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　＜主な内容＞ 不当・不正行為の実例（兼職・副業・着服・リベート・贈収賄など）、内部通報制度、勤怠・勤務規律の実例（遅刻・早退・PCやネット使用関連など）、守秘・競業避止義務、労働規律・賞罰条文実例抜…
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　年末評価の時期になると、1年を振り返り、大方の従業員は自分がどれだけ頑張ったかを評価シートに書き込む。そこで、自己評価と上司評価とはたびたびギャップが生じたりする。特に「頑張ったかどうか」「どのくら…
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　中国現地法人。賃金算定の基準がない、または明確でないという問題点を挙げる企業が多い。 　たとえば、毎年全員向けの画一的なベースアップ基準だけで、個人別の細かい評価算定がなされていない、あるいは基準ら…
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　年末に賞与を支払う。好況期に作られた賞与制度では、かなり良い条件が保障されていて、従業員も年々そういうつもりで賞与を受け取ってきた。しかし、時代が変わった。厳しい情勢下、原資が潤沢でない可能性も折り…
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