▶【立花経営塾】第015回～解雇・リストラ、余裕の予告それとも即日通告？

S. Tachibana
　解雇やリストラ、とりわけ従業員本人に通告するタイミングが、もっとも難しい「工程」の1つである。法に定められた通告期間の有無や長短はまず一番目の合法性問題として、クリアしなければならないが、もっとも重…
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【事例】不適格管理職の業務変更、抑止効果をもつ基本給・役割給分離型賃金への変換

S. Tachibana
【事例】 　現在K社内で某部副部長を2年勤めていたAさんの能力が低く、別の課長Bさんを副部長に抜擢したが、Aさんの処遇について、会社は降格とはせず今の役職のままで別の業務アサインメントを提示した。 　…
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赤信号みんなで渡れば怖くないか、ベトナム法定残業時間数上限超過について

S. Tachibana
　「法定残業時間数上限を守らなかった場合、具体的にどのようなペナルティを会社側は受けることになるのか」。――ベトナムの日系企業からよく聞かれる質問である。 　まず、世界のどこであれ、法律上の明文規定を…
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中国法定祝日の賃金（残業代）の計算と支給基準、2倍支給か3倍支給？

S. Tachibana
　法定祝日の賃金は、300％割り増し計算で実質200％を支給するが、いまだに一部の企業では、300％支給されている。どれか正しいのか、検証してみよう。 　「労働法」第44条第(3)項では、「法定祝日に…
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【Q&A】ベトナム・中国における従業員の超過残業にどう対処するか？

S. Tachibana
【質問】 　当社の従業員はXX時間を越えても自発的に残業を行っており、会社もそれを黙認してきました。最近、XX時間超過の違法性が指摘され、会社としてはあくまでもXX時間までの残業しか認めない方針を取り…
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【Q&A】中国・残業基数の「7割ルール」の適用は正しいか？

S. Tachibana
【質問】 　弊社では、残業基数を正常出勤時の月賃金の70％としています。労働契約書において基数が約定されておらず、かつ賃金規則を執行していない状況です。（労働契約書において手取給与のみ約定）「上海市企…
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日本学術会議会員任命拒否、労務理論学会抗議声明に対する問答

S. Tachibana
　日本学術会議会員の任命拒否について、私が所属する「労務理論学会」理事会から、内閣総理大臣宛に抗議声明を提出した。私は政府の所為に何ら不当性もないと認識しているため、一会員として理事会に抗議声明不賛同…
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▶【立花経営塾】第014回～＜学会報告＞不確実性の時代における企業グループ内部労働市場の流動性～コロナ禍下の人材シェアリング制度を例に

S. Tachibana
　＜アジア経営学会第27回全国大会にて報告＞コロナ禍の長期化に伴い、その影響により業務量に対して人員が過剰になっている企業はコロナ後の業務回復に備えリストラを極力回避している。しかしながら、災厄の終息…
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中国における懲戒処分、企業には果たして処罰権あるのか？

S. Tachibana
　「企業は、従業員から罰金を取ることはできない。罰金は行政行為であり、国家行政機関にしか権力が付与されていないからだ」 　これは、果たして本当なのか。就業規則に、罰則として罰金を取ることが規定されてい…
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今一度再点検！中国労働契約の法定必須記載内容に漏れはないか

S. Tachibana
　「労働契約法」第17条所定の労働契約の必須記載内容（法定）は以下の通りである。 (1) 雇用単位の名称、住所及び法定代表者または主要責任者の氏名 　雇用単位の登記名称、住所は、雇用単位の主要弁事機構…
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