＜前回＞ 　懲戒解雇と言えば、まずは警告書（Warning Letter）。警告書は、懲戒解雇を裏付ける重要な根拠の1つですが、それがすべてではありません。警告書に記される事実等を証明するエビデンス（…
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　人事労務管理現場においてもっとも重要なのは、解雇権と人事権の関係である。特に労働者保護を強く求める中国やベトナムでは、二者択一を迫られる場面もしばしばある。いや、その選択権を事実上喪失したといったほ…
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＜前回＞ 　日本では、「社会通念上相当」という「社会の一般常識」が解雇要件の基礎となっています。「常識的に解雇に値する」ということで、個別事案の内容は幅広く、特定されません。会社はそれぞれの状況に応じ…
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　百年に一度という激変に直面し、組織の成長と競争力の維持に、企業人事制度改革は不可欠です。しかし、いざ改革に取り掛かってみると、組織内部の反対や抵抗に遭遇することも多々あります。そこで反対派と対立関係…
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＜前回＞ 　解雇は難しい、とにかく難しい。解雇を難しくしてしまうのは、外部要因と内部要因という2種類の要因があります。さらに内外の要因が絡み合って解雇をますます難しくしてしまいます。まず、内部要因から…
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＜前回＞ 　「評価」の制度・仕組みづくりと運用。前回で解説したように、1つ目の直接型評価は、評価制度や評価プロセス（評価行為・過程）の合理性を証明する必要があります。その証明、特に評価プロセスの合理性…
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＜前回＞ 　「評価」の制度・仕組みづくりと運用は、概ね分けて3通りの方法があります。1つ目は、直接型――評価の合理性を証明して評価するもの。2つ目は、間接型――賃金の仕組みを駆使して評価するもの（直接…
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　中国労働契約法に定められている「無固定期間労働契約」とは、どういう雇用形態か？その実態に迫る。
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＜前回＞ 　「評価」を制する者は人事を制す。人事労務管理の最難関かつ最重要項目は、評価です。賃金の昇給・減給から、賞与額査定、昇進・昇格・降格人事まで、社内の公平性から、モラルやモチベーションの変化、…
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＜前回＞ 　人事労務管理のキーとして、人事権の確保が大変重要です。では、どのように人事権を確保すればいいのでしょうか。人事権の行使にあたって、根拠が必要です。その根拠は、就業規則や雇用契約から見出す必…
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