企業はなぜ終身雇用を恐れているのか？「善・悪」の評価基準

S. Tachibana
　中国の無固定期間労働契約（ベトナムでは無期限労働契約という）。終身雇用を恐れている日系企業が多い。恐れるとまで行かなくとも、それを好んで、進んで採用している企業は稀有である。 　無固定期間労働契約は…
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人事労務と経営（２１）～「引き算制度」と中高年正社員受難のメカニズム

S. Tachibana
＜前回＞ 　世界をみても、日本の雇用は本当に特殊な部類に入るといっていい。 　学卒一括採用という特殊な形態の下で、「幹部候補」という名目で若者を雇う。「幹部候補」とは「管理職」のことで、「マネジメント…
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【Q&A】在宅勤務で営業職の客回りができず、業績不振で評価下げていいか？

S. Tachibana
【質問】 　Webセミナーで、「在宅勤務者の業績考課について、業績・成果を重視すること」を仰っていました。例えば、新型コロナウイルスで、営業職は在宅勤務に切り替え、従来の客回りができなくなったため、合…
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人事労務と経営（２０）～「同一労働同一賃金」VS「終身雇用制度」、「職務」VS「職能」

S. Tachibana
＜前回＞ 　「同一労働同一賃金」が盛んに叫ばれている。「Equal pay for equal work」という英語が当てられているが、必ずしも正確ではない。正しくは「Equal pay for eq…
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人事労務と経営（１９）～「能力等級制度」を日本企業から一掃せよ！

S. Tachibana
＜前回＞ 　日本企業にお馴染みの「能力等級制度」。各社によって多少の差はあるものの、概ね「等級」「対応職務」「対応仕事レベル」「対応役職位」「モデル昇格年数（滞在年数）・年齢」「昇格基準」といった項目…
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中国・在宅勤務中の労災、認定できるのか？

S. Tachibana
　在宅勤務期間中の労災は、認定できるのか。 　まず、「労災保険条例」14条所定の労災要件の「勤務場所」について、自宅を「勤務場所」として認定できるかどうかにかかっている。勤務場所は、狭義的に雇用単位の…
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人事労務と経営（１８）～「終身雇用」と「年功制」の神話と実体

S. Tachibana
＜前回＞ 　日本の雇用慣行を振り返ると、「終身雇用」と「年功制」という2つのキーワードが浮かび上がる。 　そもそも戦後の日本はなぜこの方向付けができたのだろうか。歴史的にみると、戦後復興期の日本では、…
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人事労務と経営（１７）～これからの経営とは？５つの方向性

S. Tachibana
＜前回＞ 　ここまで話が進むと、では、これからの経営はいったいどういうあり方であるべきかと、結論を急ぐ場面も出てくる。枠組みとして、5つのポイントを提示したいと思う。 　まず、「人間中心の経営」という…
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人事労務と経営（１６）～「格付け」の意味とは？昇格・昇進・昇給の関連性崩壊

S. Tachibana
＜前回＞ 　賃金の職務給化というのは、日本の人事労務管理での一歩前進であった。職務分析によって職種の職務へ細分化し、職務評価によって職務の格付けを前提条件としている。気になるのは、その「格付け」である…
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【Q&A】テレワーク成功のポイントとは？日常業務に変革を起こすチャンス

S. Tachibana
【質問】 　会社の原資は限られており、弊社弊グループにおいても他人事ではなく、会社の変革は迫ってくるので、社員個々人の備えが必要と痛感しております。弊社も同様ですが、企業のリスク管理は管理部門の努力に…
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