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▶【立花経営塾】第094回~<時論>2021-12-31
 2021年は酷い年だったのか?2022年も酷い年、いやもっと酷い年になるのか?

▶【立花経営塾】第093回~これからのベトナムはどう変わるか?
 近頃のベトナムは大きく変貌し、中国に追いつく勢いさえ見せている。いろんな情報が錯綜するなか、ベトナムはいったいどう変わっていくのか。ブームに便乗し、楽観的な見方に酔いしれると、またもや中国の二の轍を踏む。昨今のベトナム政府の政策を解読し、物事の本質を洞察し、ベトナムの行方を予測するうえで抑えておくべきポイントを探ってみよう。

▶【立花経営塾】<講座>010~打開策!賃金引き下げ難題はこうして解決する
 <前編『賃金引き下げ、絶対にやってはいけない3つのタブー』> 賃金を引き下げられない、中国・ベトナム労務管理現場における難題。しかし、いかなる難題にも必ず打開策があるはずだ。一定の仕組みをつくっておけば、その仕組みが機能し、問題を解決してくれる。その仕組みとは何か?

▶【立花経営塾】第092回~<時論>2021-12-15
 ① 木下富美子都議が辞めた、負けたのは彼女じゃない/② 続編、ホンジュラスは一転中国国交樹立見合わせ

▶【立花経営塾】第091回~人材がいない、海外拠点の人材問題症候群
 人材欠乏と流出、不適者の滞留、指示待ち型従業員の多さ、仕事への情熱さの薄さ…、日本企業の海外拠点が抱えやすい人材問題症候群。賃金をどんどん上げているのに、状況はあまり改善しない。その根本的な原因とは何か?逆に現地従業員の立ち位置から彼らの目線で眺めてみると、景色が一変したりする。そこからヒントを得よう。

▶【立花経営塾】第090回~非効率性、既存顧客よりも新規開拓に走る
 既存顧客のニーズとウォンツの掘り起こしが下手。「リピーターよりも新規開拓」。――中国やベトナムにありがちな現象。しかし、「新規顧客への販売コストは既存顧客の5倍」という「1:5法則」がある。さらにもう1つ、俗に「2:8の法則」というが、上位2割の顧客が全体の売上の8割を貢献している。これらの法則を無視した営業販売活動の結果は、高コストと低効率。さて原因は何か?そして矯正可能だろうか?

▶【立花経営塾】<講座>009~賃金引き下げ、絶対にやってはいけない3つのタブー
 賃金を引き下げられない。中国・ベトナムの労務管理現場では、これが「常識」になっている。なぜ?それは、絶対にやってはいけないタブーを、会社がやってしまっているからだ。この3つのタブーとは何か?賃金の引き下げを妨害しているメカニズムを解明しよう。<後編『打開策!賃金引き下げ難題はこうして解決する』>

▶【立花経営塾】第089回~外国人従業員、なぜ「報連相」徹底できないのか?
 海外の経営現場では、外国人従業員の「報連相」がたびたび問題になる。指示を受けても報告が来ない。メールを送っても返信がない……。一部の企業では、このような事態が日常茶飯事。「報連相」をテーマとする専門研修をやっても、しばらく日が経つとまた忘れられてしまう。なぜ、こうなるのか?その原因とは何か?解決する方法はあるのか?

▶【立花経営塾】第088回~<時論>2021-11-30
 ① WITHコロナなのに、中国「ゼロコロナ」政策はなぜ正しいのか?/② 辞職勧告も、木下富美子都議を辞めさせられない理由/③ 何の喜び?NYのパブで満面の笑みを浮かべた小室氏/④ 北京五輪ボイコットはどうなるのか?/⑤ 「魚戦略」の真髄、ホンジュラスは台湾断交?

▶【立花経営塾】第087回~問題解決の糸口、定期昇給と人件費抑制の関係から
 定期昇給は避けられない一方、人件費抑制もしなければならない。このアンチテーゼにどう取り組めばいいのか。経営者にとって永遠の難題である。まず賃上げの定義と方法論から入って、いわゆる「賃金カーブ」や「賃金テーブル」といったシステマティックな部分とにらめっこしよう。すると、少しずつ本質と問題解決の糸口が見えてくるはずだ。

▶【立花経営塾】<講座>008~トヨタが崩壊する道~なぜ逃げ切れないのか?
 (前回勉強会)トヨタも崩壊する?トヨタはすでに崩壊の道を走っている。――EVも1つの問題だが、決定的ではない。トヨタはなぜ崩壊するのか?崩壊に向かう根本的な原因とは何か?逃げ切れるのか?逃げ切るための条件とは何か?そして逃げ切れないシナリオとはまた何か?日本を代表する企業が崩壊した場合、日本や日本人に何を意味するか?立花聡が語ります。続きは次回勉強会。立花聡の新著『「なぜ」から始まる「働く」の未来』も是非、合わせてお読みください。

▶【立花経営塾】第086回~幻想!納得する制度と愛されるリーダー
 「従業員全員が納得する制度を作ってください」というクライアント企業の依頼に「はい」と答えるコンサルタントがいたら、まずやめたほうがいい。ほぼ詐欺師同然。そんな制度はあり得ないのだ。神様でも作れない。さらに「誰からも好かれる経営者・リーダー」、これもあり得ないので、幻想はやめたほうがいい。一連のからくりを解き明かしたうえで、現実的な最善策を提示しよう。

▶【立花経営塾】第085回~<時論>2021-11-15
 ① ベトナム当局検閲、フェイスブック受け入れた理由とは?/② 習近平政権の行方、権力交代はどうなるか?/③ 習近平モデル、西方民主主義制度の本質的問題を指摘/④ 衆院選結果とこれからの日本

▶【立花経営塾】<講座>007~マレーシア移住、もうダメになったのか?
 晴天の霹靂!マレーシア移住者・移住希望者にとって夢にも思わなかった悪いニュースがあった(2021年8月)。マレーシア移住・長期滞在ビザMM2Hの申請条件が、大幅に引き上げられた。マレーシア移住は、もうダメになったのか。様々な思惑が渦巻くなか、冷静に情報を収集し、状況を分析し、シナリオを描きながら、対策を考えよう。「マレーシア移住の会」発起人・主宰である立花聡が主催したオンライン勉強会の動画収録。
 ① 新条件はなぜできたのか?その背景と裏とは?
 ② 既存MM2H保有者はどうすれば、ビザ更新に漕ぎつけられるのか?
 ③ 新条件の合格者で、今後どんなメリットがあるか?
 ④ MM2H新条件の再見直し(緩和改正の可能性)はあり得るか?
 ⑤ 新条件ギリギリのところ、クリアする方法はあるか?
 ⑥ 新条件下、今後新規のマレーシア移住はできなくなるのか?在住者は本当に追い出されるのか?
 最後に、自由質問・討論。

▶【立花経営塾】<講座>006~解雇は不要、この魔法の杖さえあれば…
 戦わずして勝負回避。解雇円滑化のカギは、解雇しないこと。従業員が自ら退職届を出し、和をもって円満退職する。そんな理想的なパターンは、実現可能だろうか?答えは、Yes!いや、それよりも、従業員が自発的に改善すれば、解雇も賃下げも要らなくなる。そんな魔法の杖とは何か?
<解雇シリーズ>
 (1) 前編『解雇、絶対にやってはいけないこと』
 (2) 中編『解雇、「雇の解き方」3つの秘訣』
 (3) 後編『解雇は不要、この魔法の杖さえあれば…』

▶【立花経営塾】第084回~安定な組織ほど危ない(6)-ポスト管理における実務運用例(後編)
 <前回> 害をもって利をなす、不安定をもって安定をなす。前4回シリーズで原理原則を学んだが、では実務にどう生かせばいいのか?ポストは、安住する場所であってはならない。ポストに流動性を注入することは、人事管理のコアである。3階建®人事制度におけるポスト管理の運用モデルを例に引き、前後編の2回に分けて解説しよう。

▶【立花経営塾】第083回~安定な組織ほど危ない(5)-ポスト管理における実務運用例(前編)
 <前回> 害をもって利をなす、不安定をもって安定をなす。前4回シリーズで原理原則を学んだが、では実務にどう生かせばいいのか?ポストは、安住する場所であってはならない。ポストに流動性を注入することは、人事管理のコアである。3階建®人事制度におけるポスト管理の運用モデルを例に引き、前後編の2回に分けて解説しよう。<次回>

▶【立花経営塾】第082回~<時論>2021-10-31
 ① 岸田政権が打ち出し「経済安保」とは?何が変わるのか?/② 中国「個人情報保護法」施行へ、何を意味するか?/③ VOA 取材記事解説『日本与党総選挙にも台湾支持表明、中国妨害不可避へ』

▶【立花経営塾】第081回~安定な組織ほど危ない(4)-組織にストレスを与えよ
  <前回> 不確実な世界を生き延びる唯一の考え方として、ナシーム・ニコラス・タレブが「反脆弱性」という概念を提唱した。組織づくりや経営において、立花は「組織には表面的な安定感ではなく、流動性、緊張感、一定のストレスを与え、そこから真の安定感を引き出す」と主張している。この手法がどのように「反脆弱性」の構築につながるのか?<次回>

▶【立花経営塾】<講座>005~中国「個人情報保護法」の実務ポイント
 2021年11月1日施行の中国「個人情報保護法」は、企業の人事労務管理に重大な影響を与えるだけに、経営幹部はポイントを把握する必要がある。これだけは押さえておきたいという実務ポイントを一挙総括する。
 ● 「個人情報」とは?どう処理するか?
 ● 従業員個人情報取り扱いの重要ポイント
  ① 募集採用・入社時
  ② 勤怠・病欠管理
  ③ PC・スマホ・保安カメラ等機器設備…その他
 ● 個人情報管理、実務チェックポイント

▶【立花経営塾】<講座>004~解雇、「雇の解き方」3つの秘訣
 中国やベトナム。解雇ほど面倒でトラブルになりやすくて、ストレスに感じることはない。解雇を好んでする経営者や人事管理者はいない。解雇を楽にするには、「雇の解き方」それ自体を解く必要がある。3つのアプローチを示す。
 ● 労働契約解除~「解く」と「除く」の処理
 ● 正しい解雇の仕方とは?
 ● さらに、解雇が楽になる方法とは?
<解雇シリーズ>
 (1) 前編『解雇、絶対にやってはいけないこと』
 (2) 中編『解雇、「雇の解き方」3つの秘訣』
 (3) 後編『解雇は不要、この魔法の杖さえあれば…』

▶【立花経営塾】第080回~安定な組織ほど危ない(3)-反脆弱性とは?
 <前回> 安定性から脆弱性という副産物が生まれる。そのために「強い組織」をつくる論が台頭する。ただ実践してみると、強い組織を作ることにコストがかかるだけでなく、強い組織が必ずしも変化にうまく対応できるとは限らないことに気づく。そもそも、脆弱性の対極にある頑健性にも問題があったのか?<次回>

▶【立花経営塾】第079回~<時論>2021-10-15
  ① 米国営放送VOA立花取材記事解説~日本は「価値観軽視・経済的利益重視」の卑しい国なのか?/② ベトナムOKでも中国はなぜダメ?中国と台湾のTPP加盟申請問題/③ ソロス氏vsブラックロックの激論、中国投資可否の真実とは?

▶【立花経営塾】<講座>003~解雇、絶対にやってはいけないこと
 解雇、中国やベトナム人事労務管理の鬼門。何といっても、解雇できない。下手に解雇すると、訴えられるのがオチだから。うまくいかないのは、やり方が間違っていたからである。大方の企業は、落とし穴の仕組みを理解していない。解雇で、絶対にやってはいけないことがあるのだ。秘密を解き明かす。
 ● 解雇はなぜ難しいか?
 ● 間違った解雇の仕方とは?
 ● 解雇をこじらせる根本的な原因とは?
<解雇シリーズ>
 (1) 前編『解雇、絶対にやってはいけないこと』
 (2) 中編『解雇、「雇の解き方」3つの秘訣』
 (3) 後編『解雇は不要、この魔法の杖さえあれば…』

▶【立花経営塾】第078回~安定な組織ほど危ない(2)-メカニズムの解明
 <前回> 戦後の日本、安定な時期に経営も安定な組織づくりで通用したが、いよいよ不確定要素に満ちた時代になった。ランダムな変化という多変性、それにグローバル経営における多様性が日本企業に「二重難」を構成している。変化には変化で対応するとはいうが、そうたやすくできるものではない……。<次回>

▶【立花経営塾】第077回~安定な組織ほど危ない(1)-安定と安全の関係
 安定や安全、現代社会の誰もが求めている善である。しかし、安定を求めたところで、逆に安全が損なわれ、リスクが増大し、危険な境地に陥ったりする。そういう場面がある。個人も組織も同じ法則をたどる。なぜ、そうなるのか?まずは事例を取り上げてその全体像をのぞいてみよう。<次回>

▶【立花経営塾】第076回~<時論>2021-09-30
 ① 岸田政権下の日本と日中関係の行方/② 「野蛮成長」抑止、習近平の政策転換はなぜ正しいか?/③ なぜ?日中関係に振り回されるワケ

▶【立花経営塾】<講座>002~コロナ期間の中国・ベトナム労務管理~ワクチン接種編
 コロナは有事であります。しかし、われわれ企業の人事労務管理制度は、平時を前提に設計されています。コロナ感染の状況も、所在国(中国・ベトナム)当局の法令政策・管理体制も、日を追って頻繁に変わります。このような有事モードに企業はどう対応すればいいのか?今回はワクチン接種に係わる話をします。
 ● 会社には従業員にワクチン接種させる義務があるのか?
 ● ワクチン接種拒否の従業員はどうすればいいのか?
 ● 要注意!ワクチン接種にかかわる企業側のリスクとは? …など。

▶【立花経営塾】第075回~売れないのは、誰のせいだ?
 日本企業の海外市場での販売。目標や予算が達成できないとき、現地人営業責任者や担当者は往々にして売れない理由を並べていささか責任転嫁をしようとする。市況低迷やら政府規制やらいろいろと外部要因があるなか、特に価格設定が高すぎることや割引率の不足など自社の内部要因に批判が集中したりする。売れないのは、いったい誰のせいだ?

▶【立花経営塾】第074回~危険!「発信型経営」が自殺行為になるとき
 海外現地市場戦略では、「日本の良さを世界に発信する」という独善的モデルが時にはある種の自殺行為にもなりかねない。その本質的な根源はどこにあるのか?さらにいうと、実は何もマーケティングや市場打開に限らない。日本企業の「発信型経営」が上から目線を成した一方、「下剋上」現象が水面下で着々と進行する……。

▶【立花経営塾】第073回~<時論>2021-09-15
 ① 五輪成功しても横浜市長選に大敗、なぜ?/② エコバッグと万引き急増、予想外の副作用/③ アフガン・カブール空港テロ爆発事件から学ぶもの/④ 異変!中国の「共同富裕」とは?

▶【立花経営塾】第072回~立花が経営した日本料理店はなぜ潰れたのか?
 2006年頃、立花は経営コンサルタントの傍ら、上海で日本料理店を副業として経営していた。「これからは中国市場だ!」というタイミングに、市場参入して中国人富裕層相手のビジネスで大成功しようと夢を膨らませた。しかし、わずか1年あまりの短い期間で、無残にも夢が破れた。立花はなぜ負けたのか。敗因を公開しよう。

▶【立花経営塾】第071回~海外へ、日本料理の売り方とNOBUの勝ち方
 「自然を尊ぶ」という日本人の気質に基づいた和食。「日本人の伝統的な食文化」がユネスコ無形文化遺産に登録された。日本料理は素晴らしい商材として世界に向けて文化発信されるなか、必ずしも順調に海外消費者に受け入れられたわけではない。その理由は何であろうか。勝者NOBUの勝ち方を検証してみたい。

▶【立花経営塾】第070回~「クールジャパン」がなぜ失敗したのか?
 挙国体制、政府主道のもとで展開された「クールジャパン戦略」はなぜ、失敗したのか?ある意味で日本企業の海外販売戦略失敗の集大成といえる。失敗は怖くない。むしろ失敗から学べるものが多い。失敗の本質を抽出し、教訓にすれば、次の再起に結び付けることができよう。

▶【立花経営塾】第069回~<時論>2021-08-31
 ① 旅券発行数98%激減、中国はなぜ国民の海外渡航を制限するのか?/② ネット潰しか?中国経済産業政策の大転換/③ なぜ?ユニクロが中国市場で苦境に追い込まれる/④ 小田急線電車内刺傷事件、日本社会の悲劇はここにあり/⑤ カブール陥落とタリバン復権、アフガニスタンの悲劇から何を学べるか?

▶【立花経営塾】第068回~海外市場へ売り込め、日本企業はなぜ苦戦しているのか?
 中国やベトナム、そしてアジア。日本企業の海外進出は、製造基地を超えて、消費市場をターゲットとした販売事業がどんどん増えてきている。だが、海外市場への売り込みは、簡単ではない。軒並み苦戦している日本企業の裏に何が隠されているのか。検討に値する。まず、昨今の消費市場の特徴から入りたい。

▶【立花経営塾】<講座>001~事例学習-仕組みの間違った作り方と正しい作り方
 制度や規程やルール、会社のなかにいろんな仕組みが作られている。仕組みの設計・仕掛けの良し悪しによって、運用の効果・結果がまったく異なってくる。五輪のメダル、コロナ患者の治療対応、そしてマレーシア移住ビザの条件設計という3つの事例を挙げて、仕組みづくりの原理と重要ポイントを解説する。

▶【立花経営塾】第067回~<時論>2021-08-15
 ① 五輪メダリストの報奨金は高いか安いか/② オフプライスストア、衣料品超激安売りの自殺行為/③ 政府の言うことを聞かない国民と会社の言うことを聞かない従業員/④ ワクチンが効かなかったらどうする?/⑤ 4つのシナリオ、日本の緊急事態宣言は最後になるか?

▶【立花経営塾】第066回~なぜ会社が敗訴?労働契約終了者の賞与請求仲裁
 中国の判例だが、ベトナムにも通用する。1期目の固定期間労働契約を終了し、賞与支払日前に離職した従業員が当年度の賞与を請求する労働仲裁を提起。被申立人となるこの会社では、賞与は実績ベースに基づいて会社が評定し、かつ翌年度の在職を前提に当該従業員の継続的寄与への期待として位置付け、規程にも明示している。つまり、賞与の評定と支払いには、かなり任意性を有しているはずだが、なぜ、会社が敗訴したのか?

▶【立花経営塾】第065回~<時論>2021-07-31
 ① コロナで世界が変貌、中国の時代が再来?/② 衝撃!トヨタ「カムリ」開発責任者が広州汽車幹部に転身/③ 中国の個人破産者第1号認定、何を意味するか?

▶【立花経営塾】第064回~労働法にない条項、なぜ就業規則に記載するのか?
 労働法に記載されていない条項を就業規則に記載すると違法にならないか?なぜ就業規則に記載する必要があるのか?企業人事部からもよく出る質問である。立花がつくった就業規則には、労働法どころか、いわゆる一般「市販」の就業規則雛型にも見られないような条項がたくさん出てくる。これらを目の当たりにして奇妙に思うのも不思議ではない。さえ、お答えしましょう。

▶【立花経営塾】第063回~50万ドン横領で懲戒解雇、厳しすぎるのか?
 ベトナムも中国も同じ。小額の横領や窃盗などで懲戒解雇とすることに抵抗がある。それは特有の法や社会的背景に由来するものだが、ただ盗みは量よりも質であって、容認するわけにはいかない。では、小額窃盗行為は果たして懲戒解雇できるのか?可能にするための制度設計はどうすればいいのか?なぜ金額という量的基準を決めておく必要があるのか?などといった実務を解説する。

▶【立花経営塾】第062回~<時論>2021-07-15
 ① 豊田章男社長がなぜトヨタの新事業に私財を投入したのか?/② 外国人技能実習制度やウイグル族強制労働、日本や日本企業は叩かれている/③ コロナ情勢悪化中、オリンピックは開催できるのか?/④ 弁護士も淘汰の時代に突入

▶【立花経営塾】第061回~リスク回避、失敗しない新人事制度の導入方法とは?
 人事制度改革を行う企業のなかで、もっとも懸念される事項は、いざ新制度を導入したところで失敗したらどうするかということだ。並々ならぬ苦労の末やっと導入された人事制度がどうもうまくいかない。頓挫したところで、まさか元の制度に戻るわけにもいかず、最悪の結果になる。そこで、失敗しない新制度の導入方法を紹介しよう。

▶【立花経営塾】第060回~人事制度の問題はどこにあるのか?2つの側面
 人事制度の問題を訴える場合、本当の問題はいったいどこにあるのか?そこは正確に捉えないままいたちごっこの制度改正や改革を何回やっても、問題解決にはならない。気付きにくいところに隠された問題の根源や本質が見つかれば、問題はすでに半分以上解決したといえる。問題解決できないときに、まず、問題解決の手法に問題はないかを今一度点検しよう。

▶【立花経営塾】第059回~<時論>2021-06-30
 「躺平」(タンピン)、中国人若年層の低欲望・無抵抗・不作為化がもたらす危機

▶【立花経営塾】第058回~会社の人事制度改革、人事部がなぜ反対するのか?
 会社の人事制度改革、人事部がなぜ反対するのか?この謎を解き明かすことは必ずしも容易ではない。人事制度改革では、往々にして管理職層による既得利益死守や制度改革への反対に遭遇する。ただし、決して全員ではない。会社の真意を理解し、制度改革に賛同する管理職も当然いる。こうした多様な利害関係を解明し、最適解をどのように求めていくか?

▶【立花経営塾】第057回~中国の人事制度改革、労働組合の反対に遭遇したら…
 中国における人事制度改革は、労働組合の反対に遭遇する場面がしばしばある。しかし、奇妙なことに、企業内の中上級管理職が労働組合の主席や幹部を兼任しているものの、なぜ会社に協力しないのか。この謎を解き明かし、メカニズムを明らかにしたうえで、労働組合の反対を回避し、改革を円滑に推進する方法を紹介しよう。

▶【立花経営塾】第056回~権限拡大も責任取らず、管理職を管理職らしくする方法
 管理職の権力と労働者の権利、マネージャーが両方を手に入れるのが中国やベトナム企業現場の実態である。賃金とポストの積み上げによって、権力・権限が拡大する一方、対称的に責任の取り方は必ずしも明確になっていない。そういう場面が多々ある。それが、自律性の相対的に低い一部の管理職のパフォーマンス低下(相対的高賃金、オーバーペイ)問題につながる。どのように対処すればいいのか?

▶【立花経営塾】第055回~<時論>2021-06-15
 ① 中国は3人っ子政策へ、どうやって生ませるのか?/② コロナ防疫優等生が陥落、台湾の負け方/③ ワクチンが安全か危険かの議論をめぐって/④ バイデン政権の「反中芝居」仮説

▶【立花経営塾】第054回~日系グループ企業、人事制度構築のポイントとは?
 中国やアジアにおける大手日系グループ企業の場合、傘下企業の社数や従業員人数が多く、そして商品開発から製造、販売まで業態や職能部門・職種も多岐にわたり、人事労務管理は煩雑になりがちで標準化が困難だったりする。その人事制度の構築において、注意すべきポイントとは何か?グループ企業の特徴をうまく生かす方法はないのか?

▶【立花経営塾】第053回~Over Pay、給料の払い過ぎはなぜ怖いか?
 中国やベトナムの経営現場では、賃金「オーバーペイ(Over Pay)」の問題が増大し、一部深刻化している。特に高給取りの中間層にはパフォーマンスの停滞ないし低下により、実質的に支払われている賃金額(対価)との正比例を失い、反比例(乖離)関係を形成している事案が見受けられる。「オーバーペイ」現象の根源所在、多岐にわたる悪影響、是正の方向性を解説する。

▶【立花経営塾】第052回~<時論>2021-05-31
 ① <要点解説>立花聡寄稿『中国・国防動員法に見る政治的リスクと危機管理』(『世界経済評論』誌5.6月号)/② 軒並み悪化するアジア諸国のコロナ拡散、最悪シナリオの準備/③ イスラエルはなぜ見事にコロナ拡散を止めたのか?

▶【立花経営塾】第051回~悪事をなした社員の強弁から知るある本質とは?
 <前回> 真面目な社員が不正をした。しかも、反省の色がないし、強弁を張って自己正当化する。悪事が露見してよくもそんな言い訳をするものだと、そこで弁解を一蹴する。これもよくある話だ。しかし、実は裏に隠されているあるメカニズムを見落としてしまうと、同じことを繰り返すことになりかねない。

▶【立花経営塾】第050回~真面目な社員がなぜ不正をしたのか?
 社内不正が発覚し、犯人はなんとあの真面目な社員だった。よくある話だ。なぜ、こういう事が起きるのか?ずっと本性を隠していたのかと思うと、何だか人間不信に陥りそうで、今後の採用や登用まで疑心暗鬼になってしまう。問題の本質はその個人個人の人格にあるのだろうか?それとも別の原因が絡んでいるのか?。<次回>

▶【立花経営塾】第049回~<時論>2021-05-15
 ① 「寧波阪急」開業、死屍累々の百貨店業を横目にサバイバル可能か?/② なぜ?崎陽軒台湾店が息切れ/③ 中華航空パイロットのコロナ集団感染問題/④ シティバンクはなぜ個人部門(リテールバンク事業)から撤退するのか?

▶【立花経営塾】第048回~リストラに対する「不安」、日本人と海外従業員の感覚差
 日本国内も海外も、リストラの時代である。そこで日本人と海外従業員の感覚差を理解しないといけない。リストラに不安を感じるのは、路頭に迷う恐怖からである。日本独自の社会・雇用システムがあってこその日本的感覚は、海外で通用するのだろうか?そして「不安」が悪だろうか?

▶【立花経営塾】第047回~Quality Fade、新興国における段階的品質低下問題
 取引開始当初に良かった品質が徐々に、知らないうちに、気付かずに、低下する。中国やベトナムなどの新興国においてこのような現象が時々見られる。段階的な品質低減、いわゆる「Quality Fade」現象はなぜ起こるのか?その裏に隠されているメカニズムを解説し、解決の方向性を示す。

▶【立花経営塾】第046回~<時論>2021-04-30
 ① 見るに堪えない現場、台湾鉄道脱線事故に学ぶもの/② コロナは収まるか?/③ ウーバーイーツ料理配達者は個人事業主か労働者か、戦いの影響/④ 電通社員も個人事業主化、時代の流れ

▶【立花経営塾】第045回~サボり行為の原理とメカニズム、そして断つ方法
 上司の目を盗んでサボる従業員を解雇したい。このような相談を日々受けている。サボる従業員の処理に手を焼く上司や人事も疲弊化する。なぜ、サボり行為は根絶できないのだろうか?一方、休まずに働く人間もいる。これもまた、なぜだろうか。そして、サボり行為を断つ方法はないだろうか?

▶【立花経営塾】第044回~<時論>2021-04-15
 ① 民主主義に騙されるな!ミャンマー政局のいろんな側面/② ユニリーバ「高校生インターン」、企業は学歴無視時代に突入/③ 米国の対中政策と中国市場におけるビジネスチャンス/④ 三菱UFJ銀半沢新頭取取材、敗色濃厚の前兆/⑤ シンガポールのヘン・スイキャット副首相が内定次期首相を辞退、なぜ?

▶【立花経営塾】第043回~ベーシックインカム、賃金体系の基礎
 ベーシックインカムとは、最低限所得保障の一種で、政府がすべての国民に対して一定の現金を定期的に支給するという政策。それが企業の雇用制度とは無関係なはずだが、なぜ賃金体系の基礎になり得るのか?いや、むしろベーシックインカムの概念を導入しなければ、今後の雇用・賃金体系が成り立たない。そういう現状に直面している。

▶【立花経営塾】第042回~労働契約というガン、その実態とメカニズム
 会社と従業員の間で結ばれる労働契約は、労使双方の権利と義務を定める重要な法律文書である。しかし、この労働契約が豹変してガンとなり、企業の人的資源・労務管理だけでなく、従業員のキャリアにも害を与えることが多々ある。なぜ、そういえるのか?その実態とメカニズムとは?労働契約の有害化、その本質を解くセッションである。

▶【立花経営塾】第041回~<時論>2021-03-31
 ① メーガン妃の王室差別暴露発言からみる企業経営/② 習近平の前に並べられた2つのコップ/③ コロナ規制違反者に1万リンギット、巨額罰金の効用/④ スイスでムスリム女性覆面禁止法案可決、問題の根源とは?/⑤ 喧嘩別れ?アラスカでの米中外交トップ会談

▶【立花経営塾】第040回~退職勧告・誘導における面談、ノウハウ虎の巻
 リストラや解雇。何よりも退職対象となる従業員の面談ほど難しいことはない。説得よりも納得というが、退職勧告の面談に喜んで応じる従業員はいるのだろうか。常識と非常識、必ずしも全世界で通用するとは限らない。日本人経営幹部がなかなか知り得ない海外経営現場の常識や実務要諦とは何か?リストラの難関を乗り越えるコツとはまた何か?ポイントを挙げて解説する。

▶【立花経営塾】第039回~中国・分公司閉鎖における人事実務
 不安定な経営環境に対応し、組織変更による業務集約・経営合理化が欠かせない。そのなかで、中国各地の分公司(支社・支店)を閉鎖することは有効な選択肢である。そのとき、分公司の従業員の取り扱いについて、リストラしていいのか、それとも総公司(本社)が受け入れなければならないのか、その実務を解説する。本講座の附属版として、中国人人事責任者・担当者および一般社員向けの中国語版説明ビデオ『分公司関閉時的労働法規与人事変動』を同梱する。

▶【立花経営塾】第038回~なぜ怖いのか?中国やベトナムの定年延長
 中国やベトナムにおける労働法令の改正。なかにも話題になりにくいのが定年延長である。実はこの定年延長は、一種のサイレント・キラーとして、企業に中長期的な影響を及ぼす。そのメカニズムを解説する。「働かないオジサン」は、日本だけの話ではない。中国やベトナムでも、低パフォーマンス・高賃金の中高年従業員で悩む日系企業が増加中。どう取り組むべきか?

▶【立花経営塾】第037回~<時論>2021-03-15
 キャリー・メイド医師の告発動画~コロナワクチンに隠された大きなリスクとは?

▶【立花経営塾】第036回~利益相反(2)-実務ポイント、利益相反問題はこうして解決する
 前回(事例学習)。利益相反問題をどうやって解決するのか。グローバル事業を展開する多国籍企業が抱える制度上の盲点とは何か?その根源となる部分を突き止めたうえで、各個撃破的な対策を講じれば、ほとんどの問題が解決できるし、また予防も可能である。実務ポイントを挙げて解説する。

▶【立花経営塾】第035回~利益相反(1)-親族経営会社に不当発注、某日系企業中国現地法人の事例
 経営幹部が親族の経営する会社に、怪しい発注を繰り返す。某日系企業中国現地法人であった事例だが、決してレアケースではない。中国やベトナムをはじめとする海外日系企業では、このような利益相反事件が多発している。いわゆる利益相反問題の本質とは何か?なぜ多発するのか?次回(実務ポイント)

▶【立花経営塾】第034回~<時論>2021-02-28
 ① コロナワクチンが続々と登場、打つべきか?/② 米最低賃金引き上げ騒動と企業内最低賃金制度/③ 英国Uber案、運転手の労働者地位確認勝訴/④ ベトナム改正労働法のセクハラ規制、ここがトラブルの元

▶【立花経営塾】第033回~グローバル人事労務管理のミスマッチとは?
 シンガポールのアジア本社がベトナムやインドネシア拠点を管轄したり、地域本部という形をとる多国籍企業が多い。その際、異なる国・地域間の法系統や雇用慣習、固有文化等に大きな開きがあったりする。このギャップを意識せずに固有概念や均一ルールで実務にあたると、問題になりやすい。そのメカニズムを解説する。

▶【立花経営塾】第032回~<時論>2021-02-15
 ① 中国大富豪倶楽部「泰山会」解散、何を意味するか?/② マレーシアのロックダウンMCOはなぜ失敗したのか?/③ クーデター後のミャンマーは有望な投資先として再浮上するか?/④ 見えないバイデンの中国政策/⑤ 森氏の女性蔑視発言と会社経営のタブー

▶【立花経営塾】第031回~「グレートリセット」時代の「グローバル」経営と日本企業
 政治、経済、社会から我々の企業経営まで百年一度の大変革を迎えようとしている。何が変わるのか、何が変わらないのか。「グレートリセット」と語られているが、怪物の正体は何なのか。「グローバル」経営にはどのような新しい意味が付与されたのか。激変の渦に放り込まれた日本企業のあり方とはまた何か。立花が独自解説を行う。

▶【立花経営塾】第030回~<時論>2021-01-31
 ① 正義も負ける時がある、トランプの失敗、その本質とは何か、われわれはそこから何を学ぶべきか?/② 最後の48時間が語ってくれる「米国陥落」の本質/③ コロナ再拡散・激化・長期化・恒常化に備えて/④ 中国の通販配達員が高学歴化、何を意味するか?

▶【立花経営塾】第029回~こんな従業員に賞与を支払わなくてもいいのか?
 支給日前に退職した従業員や「休みを取りすぎた」従業員、勤務態度や実績の悪い従業員…、こんな従業員に賞与を支給しなくてもいいのか?賞与と年間出勤率をリンクしたり、賞与制度を会社が一方的に改正してもいいのか?賞与の不支給や支給額に対して会社には立証責任があるのか?これらの質問に回答する。

▶【立花経営塾】第028回~「13ヶ月分給与」と年末賞与の重要ポイント
 春節・テトに近付くと、中国人・ベトナム人従業員には楽しみにしていたボーナスの支給が待っている。一方、会社にとってみれば、賞与額やら支給時期・形態やら支給対象者の状態やら、いろいろと悩まされることが多い。場合によっては、トラブルや紛争にまで発展することも珍しくない。管理現場でよく見られる問題点を解説する。

▶【立花経営塾】第027回~<時論>2021-01-15
 ① 改正ベトナム労働法施行、新たな定年年齢を規定する政令第135号/2020/ND-CPのインパクト/② キユーピー中国に新工場、マヨネーズなど年産2割増強、経済低迷の逆風のなかなぜ快走できるのか?/③ ジャックマーの悲劇、アリババの転落は何を意味するか?/④ 暗黒時代へ突入、米国版文化大革命の始まりと世界のリスク

▶【立花経営塾】第026回~失敗しない賞与の与え方
 賞と罰のどちらが難しいかというと、躊躇なく賞が難しいと言いたい。人事労務管理現場における多くのトラブルは実はインセンティブの与え方に起源する。罰は通常特定の1人や少数の対象者に与えられるものだが、賞与・インセンティブは全員を対象にしているだけに、かかわる当事者・利害関係者の範囲が広く、状況がはるかに複雑である。では、失敗しない賞与の与え方とは?

▶【立花経営塾】第025回~内なる敵は真の敵、組織内の敵と戦う
 2020年11月から始まる米大統領選クーデター。新・真珠湾攻撃にも例えられているが、トランプは真珠湾以上の悪戦苦闘を強いられた。その本質は、見えない内なる敵の攻撃から見出すことができる。同じように、われわれ企業組織の中にも内なる敵が存在し、それらに攻撃されることがある。組織内部に潜んでいる敵とはどんな敵なのか?どのように見つけて、どのように戦うのか?

▶【立花経営塾】第024回~ならず者との戦い方、2020年米大統領選に学ぶ
 2020年米国大統領選。保守側と社会主義左翼側との戦いは壮絶というよりも、戦いのルールがあまりにも噛み合わず、そのミスマッチが目立ってしまう。不正陣営側の手口がまさにならず者・賊の手口であり、正攻法で攻める側は歯が立たず、弱々しくさえ見えた。われわれ企業経営のなかにも、ときどきならず者に遭遇する。その際の戦い方はどうすればいいのか?

▶【立花経営塾】第023回~情報の歪み・受信側の情弱立場を前提とした防衛策とは?
 主流メディアの堕落・腐敗(11月22日立花レビュー)から、「情報危機」の問題が浮上した。情報過剰の時代に、情報収集・処理における歪みに起源する情報の非対称性問題は、企業経営の意思決定にマイナス影響を及ぼしかねない。情報弱者の立場を前提とした自己防衛策はないのだろうか。情報のサプライチェーンをめぐって、そのメカニズムを解明し、実務ソリューションを例示・提案する。

▶【立花経営塾】第022回~<学会報告>米中新冷戦下における中国事業の政治的リスクと危機管理~国防動員法による外資企業へのインパクト概観(後編)
 日本企業の中国進出はこの20年、グローバル化の追い風に乗り拡大基調を維持し、ついに「中国依存」の副作用が語られる今日に至った。昨今米中新冷戦が激化し、米国の主導によるサプライチェーンの脱中国化が進むにつれて、日本企業の立場も微妙になってきた。中国の政治的環境は動態であり、殊にこの2~3年に激動する様相を見せている。政治的リスクの評価は当該国投資および事業戦略に大きな影響を与え得る。このパースペクティブに立脚すれば、中国の政治的リスクをいかに捉え、いかに評価し、そしてリスクヘッジをいかに事業戦略に折り込むかが1つの重要課題として浮上する。まず、<前編>では総論的な全景を俯瞰する。そして、これを踏まえて、<後編>ではその一角を占めるリスク要素として、中国の国防動員法を取り上げて展開したい。

▶【立花経営塾】第021回~<学会報告>米中新冷戦下における中国事業の政治的リスクと危機管理~国防動員法による外資企業へのインパクト概観(前編)
 日本企業の中国進出はこの20年、グローバル化の追い風に乗り拡大基調を維持し、ついに「中国依存」の副作用が語られる今日に至った。昨今米中新冷戦が激化し、米国の主導によるサプライチェーンの脱中国化が進むにつれて、日本企業の立場も微妙になってきた。中国の政治的環境は動態であり、殊にこの2~3年に激動する様相を見せている。政治的リスクの評価は当該国投資および事業戦略に大きな影響を与え得る。このパースペクティブに立脚すれば、中国の政治的リスクをいかに捉え、いかに評価し、そしてリスクヘッジをいかに事業戦略に折り込むかが1つの重要課題として浮上する。まず、<前編>では総論的な全景を俯瞰する。そして、これを踏まえて、<後編>ではその一角を占めるリスク要素として、中国の国防動員法を取り上げて展開したい。

▶【立花経営塾】第020回~ベトナムにおける土曜日の勤務形態、どう扱うべきか?
 ベトナムの労務管理現場では、超過勤務(残業)の法定上限時間数が非常に少ない代わりに、週6日勤務となっている。このため、労働生産性の観点からすると、土曜日の勤務形態の取り扱いが大変重要である。単に休みという形にしていいのか。土曜日の勤務形態をどのように取り扱うべきか。いくつかのパターンを例示しながら、解説する。

▶【立花経営塾】第019回~ベトナム・中国における年次有給休暇の「取得」と「放棄」
 年次有給休暇の「取得」や「放棄」。――労務管理の現場で日常的に扱われる実務である。ベトナムや中国には独自の有給ルールがあり、日本国内の常識と異なる。基本的な概念の相違から、実務における有給休暇の「取得」や「放棄」も現地流に合わせて運用しなければならない。知らなきゃ損だけならまだしも、知らなきゃ違法になると困る。ベトナムと中国の有給休暇法規に基づいて、実務の重要ポイントを解説する。

▶【立花経営塾】第018回~ベトナム新労働法施行、何を準備すればいいのか?
 2021年1月1日より、ベトナム改正労働法(新法)が施行される。改正法では、残業時間数上限の据え置きや独立系労働組合の結成容認、定年年齢の引き上げ、賃金テーブル・賃金体系要件の厳格化などの内容が盛り込まれており、企業にとって厳しい話が多い。法条文の精読や細かい実務対応に先立ち、とりわけ在越日系企業は何を準備すればいいのか、大前提となる4項目(4つの備え)にまとめておこう。

▶【立花経営塾】第017回~懲戒解雇か「任に堪えない」解雇か?区別する必要性と方法
 解雇実務の現場では、往々にして解雇対象者が勤務態度や業績が悪かったり、社則違反行為に及んだり、時には「悪」を一身に集めることもあったりする。だから、解雇に値するわけだ。理屈はよく分かるのだが、ただ実務では、あらゆる「悪」を包括的に解雇事由とするのは必ずしも賢明なやりかたとはいえない。なぜだろうか。そしてどうすればいいのか。法の原理と実務ポイントを示す。

▶【立花経営塾】第016回~解雇・リストラの基本原則、何よりも重要なポイントとは?
 世の流れは、大規模採用や事業拡大の基調ではない。特にコロナ禍の洗礼を受けた労使関係は本質的な変化を見せている。基幹事業への資源集中投入や経営合理化、労働生産性向上の要請には、解雇・リストラが避けられない。そうした場面が多々ある。経営者としては誰もができればしたくないことだが、しなければならない時代である。「立花経営塾第13回」では、倫理観の話をしたが、今回は戦略策定におけるキーポイントに触れたい。

▶【立花経営塾】第015回~解雇・リストラ、余裕の予告それとも即日通告?
 解雇やリストラ、とりわけ従業員本人に通告するタイミングが、もっとも難しい「工程」の1つである。法に定められた通告期間の有無や長短はまず一番目の合法性問題として、クリアしなければならないが、もっとも重要なのは企業実務における合理性の検討である。業務の引き継ぎやトラブルの回避、当該従業員が周辺に与え得る影響など複数の要素が絡んでいる。通告のからくりや注意ポイントとは何であろうか?

▶【立花経営塾】第014回~<学会報告>不確実性の時代における企業グループ内部労働市場の流動性~コロナ禍下の人材シェアリング制度を例に
 <アジア経営学会第27回全国大会にて報告>コロナ禍の長期化に伴い、その影響により業務量に対して人員が過剰になっている企業はコロナ後の業務回復に備えリストラを極力回避している。しかしながら、災厄の終息時期が不透明であるが故に、多大な人件費(固定費)を抱え、財務的に厳しい状況に陥っている。特にグループ企業を有する多国籍企業の場合、異なる事業拠点や業務種類によって人手不足の場面もあり、そこで制度的にグループ内の人材流動あるいは人材シェアリングのニーズが生まれる。

▶【立花経営塾】第013回~解雇は善か悪か、リストラ時代の経営者が持つべき心得
 解雇されるよりも解雇することがより辛い。と、感じる経営者やビジネスパーソンが決して少数ではない。従業員の糧を奪い、従業員を路頭に迷わせる。それほど辛いことはない。故に一般的な日本企業は危機に遭遇し、しかも最後の最後にでもならない限り、なかなかリストラに手を出さない。これもひとえに経営合理化の背後に善悪の倫理観が機能しているからだ。しかし、時代が変わった。戦後長く続いた終身雇用制度が崩壊し、そのうえコロナ時代のニューノーマルが定着しつつあるなか、企業や産業それ自体の存続が危うくなり、再編や再定義を余儀なくされようとしている。このような時代の要請に直面し、われわれは「解雇」をどう捉えるべきだろうか。

▶【立花経営塾】第012回~ダブルスタンダードのすすめ(後編)~経営現場の本当と嘘
 前編ではトランプ米大統領がいかにダブルスタンダードを駆使し、殺伐とした国際政治の現場でサバイバルし、優位性を構築したかについて解説したが、後編ではいよいよ企業経営やビジネスの現場に入っていく。異なる対象や状況に応じていかにダブルスタンダードを設定するかという手法論に触れながら、ダブルスタンダードの設定や運用によって原理原則がぶれないかという懸念の解消についてそのメカニズムを解説する。最後に「ダブルスタンダード」の正体、その本質を明らかにする。

▶【立花経営塾】第011回~ダブルスタンダードのすすめ(前編)~トランプ大統領の名人芸
 「学問のすすめ」には納得するが、「ダブルスタンダードのすすめ」といったら、大方の人には睨まれる。なぜなら、「学問」は善であって、「ダブルスタンダード」が悪だからである。しかし、国際政治から企業経営まで、実は「ダブルスタンダード」は欠かせない重要なツールである。トランプ米大統領はダブルスタンダードを実によく使いこなしている名人中の名人である。一連の事例から氏の思考回路を明らかにし、国際政治における優位性の構築手法を解説する。

▶【立花経営塾】第010回~クラブのホステスによる恐喝、日系企業駐在員リスク管理と対処「15の鉄則」
 中国におけるKTV小姐(クラブのホステス)による、日本人駐在員に対する恐喝・金銭要求事件が散見される。特に帰任・帰国決定となったとき、小姐から法外な「手切れ金」を要求される事案がその典型だ。脱中国、日本企業の対中事業の縮小・撤退、日本人駐在員の帰国、出張者の減少。KTV等日本人相手のナイト・ビジネスは未曽有の不況に見舞われている。殊にチップや接客ノルマで生計を立てている小姐たちにとってまさに死活問題だ。そこで、取れる金を取ってやろうという一念に駆られて行動に出るケースも少なくない。この類の恐喝や強請りへのリスク管理と対処鉄則とは?

▶【立花経営塾】第009回~危険は常に傍にある、海外事業要員が狙われている!
 上は国政を担う政治家から下は海外事業にかかわる企業の経営幹部や駐在員まで、中国ないし広域的海外である種の危険に遭遇している。カネや女、個人差はあるものの、人間の欲望をくすぐること自体がそう難しくない。それが一度引っかかった人間は弱みを握られ、言われるがままになり、知らずに知らず罠に陥る。最終的に金銭的損害にとどまらず、組織や家庭の崩壊、最悪人生の破滅にまで追いやられるケースも少なくない。事件の性質や当事者の地位は様々だが、原理やメカニズムは共通している。本篇は事例を交えて、解説する――。危険はあなたのすぐ傍にいる!

▶【立花経営塾】第008回~中国はどこで失敗しているのか、習近平政権の運営失点に学ぶ
 米中新冷戦、コロナ、香港問題、台湾問題、経済低迷、輸出不振、失業、外資撤退、サプライチェーンの移出、外貨不足、財政難、党内派閥闘争、外国勢力の包囲網、大洪水、食糧不足リスク……。昨今の中国(中国共産党政権)はまさに内憂外患、四面楚歌。では、習近平政権の国家運営はどこで、どのように、どの部分を、くじいたのだろうか。特に意思決定におけるミスが続出しているのはなぜだろうか。何も国家運営に限った話ではない。われわれの企業経営にも通じているから、その失敗に学ぶものが多い。失敗の本質とは何か?

▶【立花経営塾】第007回~防疫か経済か、究極の選択に直面するトップはどう決断すべきか?
 新型コロナウイルス。感染抑制優先か、それとも経済を回すのが優先か。多くの国、特に日本はこの選択(難題)に苦しめられてきた。民主主義制度のもとでは、多くの自由や人権が守られており、さらに資本主義の市場経済メカニズムも加われば、独裁的な決断がなかなかできない。そうしたなかで、ついに経済優先の選択をする。だが、それは正しい決断なのだろうか。そもそも一見「究極の選択」であるかのように見えても、どこかおかしくないのだろうか。実はわれわれの経営現場においてもよく同じようなケースに遭遇する。これを事例に掘り下げてみよう。

▶【立花経営塾】第006回~コロナ対応、うまくいかない「日本的」根源とは?
 新型コロナ対応、日本は全体的に決してうまくいっていない。国家や企業、様々なレベルで様々な問題が生じている。とりわけ例として観光産業をみると、目を覆いたくなるような惨状である。そこで日本政府は「Go Toキャンペーン」を打ち出し、観光産業に救済に乗り出した。しかしコロナが再び拡散するなか、世間から罵声を浴びせられ、東京発着の除外などの調整を余儀なくされた。一連のドタバタ劇が相次ぐ根源的な、特に「日本的」な原因とは何か、検証してみたい。国家運営も企業経営も同じ原理に基づいていることから、われわれ企業経営者もヒントを得たい。

▶【立花経営塾】第005回~自律性のマジック、日本のコロナ対策に学ぶ企業管理の基本
 新型コロナの再拡散に伴い、日本国内の感染者確認数が増えながらも、重症者や死者数は欧米諸国に比べると相対的に少ない。なぜであろうか。日本人の衛生習慣がよく、あるいは民度の高いことを原因に挙げてもいいのだろうか。日本人のいわゆる自律性はいったい何なのか。世界的にマジックのようにも見えるのだが、その実態を追求してみたい。実は想像もできないほどこんな原理が絡んでいたのだ。その原理を政治家(支配者)がうまく生かして国家の運営に当たっている。実に好都合である。その原理は企業の管理にも生かすことができるし、それが生かされたところで、従業員の管理は嘘のように楽になるのである。

▶【立花経営塾】第004回~UKファーム視察・ポストコロナ流通販売のニューノーマル
 ポストコロナに伴ってやってくるニューノーマル(新常態)、その特徴や本質とは一体何であろうか。この課題を抱えて取材の旅に出かける。今回訪問したのはマレー半島南部ジョホール州にあるUKファームという農場。経営の現状や、経営者とマーケティング業者の打ち合わせの一部始終といった素材を吟味し、要素を抽出する。ニューノーマルの到来を感知しながらも、従来のビジネスモデルにこだわる。そうした葛藤はまさに時代の変換を裏付ける本質的な核心を示唆する。

▶【立花経営塾】第003回~満身創痍の中国はもはや金持ち国家ではない
 中国は米中新冷戦や台湾問題、香港問題、コロナ禍(責任問題も含めて)等多くの政治的トラブルや「天災」を抱えながら、経済も著しく低迷している。とはいえ、世界第2経済大国としての貫録が失われたわけではない。そんな中国はいま財政難に直面し、金欠問題で苦しんでいるといったら、大方の日本人は信じないだろう。しかし、事実を裏付けるエビデンスがすでに次から次へと出てきている。その1つ、指標となるエビデンスを取り上げよう。そして、お金持ちでなくなる中国との付き合い方を考える時期がきたのかもしれない。

▶【立花経営塾】第002回~中国やベトナム、アジア新興国の賄賂の原理と対処の基本原則
 前回では、賄賂の本質とは何か、賄賂は本当に必要悪か、避けられないものかと一連の問いを立ててみた。今回は特に社会主義独裁制度の国々の賄賂にフォーカスし、その特徴や本質をあぶり出したうえで、対処法の検討に入りたい。政治家や官僚のインセンティブ訴求について、金銭的所与に限れば、「賄賂」という陥穽に陥る。しかしながら、インセンティブ訴求を広義的に解釈し、つまり立脚点を変え、視野を広げれば、これもまた異なる景色が見えてくる。企業が能動的に政治に仕掛ける陳情活動やロビー活動から考えると、適法範疇におけるマーティング活動の色が濃厚である。このあたりの健全性がどんなヒントを与えてくれるのか。企業全体のパブリック・リレーションズをまたどういうふうに捉えるべきか。徐々に課題が浮上する。

▶【立花経営塾】第001回~天馬ベトナム社贈賄疑惑事件、賄賂は必要悪か?そして不可避か?
 プラスチック製品の製造・販売を手掛ける天馬株式会社のベトナム子会社でバクニン省にある天馬ベトナム社が、現地の公務員に現金を渡したと報じられた贈賄容疑問題で、ベトナム警察が捜査に乗り出し、事件に関与したとされる複数の公務員もすでに停職処分に科された。新興国をはじめアジアの多くの国では賄賂が日常茶飯事。一部、むしろ賄賂がなければ、仕事ができないほど深刻な状況になっている。「賄賂」と「ビジネス」が対極に置かれた場合、企業はどのように選択をするべきだろうか。実に悩ましいことだ。そこで、目線を変えてみたい。賄賂の本質とは何か、賄賂は本当に必要悪か、避けられないものかと一連の問いを立ててみると、まったく異なる景色が見えてくる……。


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