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▶【立花経営塾】第163回~<時論>2022-12-31

▶【立花経営塾】第162回~「来年もよろしく」から「来年こそよろしく」へ
 「本年は大変お世話になりました。来年もよろしくお願いします」。――この年末挨拶の決まり文句を人事労務管理の次元に置き換えると、どんな感じになるのだろうか。年末の総括と新年への期待、毎年毎年繰り返しているとマンネリ化する。確実に新年を良い1年にし、しかもそれを実感できるようにしたい。何をしたらいいのか?

▶【立花経営塾】第161回~<時論>2022-12-15

▶【立花経営塾】第160回~鉛筆なめなめの人事評価、楽にする方法は?
 年末は大変。何よりも人事評価が大変。従業員は自分1人だけの評価で大変だが、上司は部下全員の評価でもっと大変。一人ひとりの顔を思い浮かべながら、彼・彼女の1年間の仕事ぶりを懸命に思い出そうとする。最終的に「鉛筆なめなめ」状態に陥ったりすることも決して珍しくない。こんな苦しい境地から脱出し、楽にする方法はないのか?

▶【立花経営塾】第159回~年末評価に納得いかない、不平不満のメカニズム
 年末評価の結果に対して、従業員から不平不満の声が上がる――。自分では出来ているつもりなのに上司が評価してくれない。上司からの評価結果の理由が分からない。評価シートの点数が悪くないのになんで昇給しないの?自分より仕事の悪い同僚の評価がなぜ高いのか?……などなど。要するに評価結果に納得いかない。この辺の話をしよう。

▶【立花経営塾】第158回~<時論>2022-11-30

▶【立花経営塾】第157回~ポスト不足(2)-問題解決のアプローチ
 <前回> 会社設立して年月が経ち、事業拡大も一定のレベルに到達すると、どうしてもポストの数が上限に近づく。一方、従業員数が増え、勤続年数も積み上げると、それなりのポストを用意してあげなければならない。ポスト不足のメカニズムを解明したうえで、本質を捉えた解決のアプローチを提示しよう。

▶【立花経営塾】第156回~ポスト不足(1)-問題発生のメカニズム
 会社設立して年月が経ち、事業拡大も一定のレベルに到達すると、どうしてもポストの数が上限に近づく。一方、従業員数が増え、勤続年数も積み上げると、それなりのポストを用意してあげなければならない。ポスト不足のメカニズムを解明したうえで、本質を捉えた解決のアプローチを提示しよう。<次回>

▶【立花経営塾】第155回~<時論>2022-11-15

▶【立花経営塾】第154回~指示命令に従わない従業員、解雇すべきか?
 中間層のマネージャーから報告を受ける――。「部下の某従業員は習慣的に指示命令に従わない。ときには面従腹背の姿勢もみられ、業務遂行の障害になっている。他の従業員にも影響が悪い。注意しても注意しても、本人が改めない。もう限界を感じて、会社から解雇してほしい」。ここまでの問題社員なら、もう解雇するしかない。さあ、思い切った決心をしよう。ちょっと待った!

▶【立花経営塾】第153回~仲の悪いマネージャー同士、どうすべきか?
 某海外日系企業の日本人社長からの相談――。「部下で異なる部署の現地人マネージャーAさんとBさんは仲が悪い。業務会議以外に、職場では一切口をきかないし、避け合っているようにも見える。いくら嫌っていても、本心を隠して友好的に振舞うのが大人のはずだ。チームにも影響が悪い。折を見てどちらかに会社を辞めてもらおうかと考えているが……」。ちょっと待った!

▶【立花経営塾】第152回~異なる目線、業務報告書はなぜ重要か?
 業務報告書。たとえば週に一度上司に提出「週報」は、多くの場合今週訪問した取引先の名前やルーチン業務を羅列するような定型文書になっている。これは「今週あったことを書面で報告する」という「くくり」だけが決まった状態である。これでは、書く側も読む側もモチベーションが上がらない。正直に言って時間と労力の無駄だ。では、そんな業務報告書をいっそやめたらいい。ちょっと待った!

▶【立花経営塾】第151回~<時論>2022-10-31

▶【立花経営塾】第150回~賃金雑学(4)-賃金公開・非公開をミックスする複合モデル
 <前回> 「私の給料がなぜ安いのか?不公平だ」。労働者の賃金不公平による心理的な葛藤が仕事にマイナス影響を及ぼし、労働生産性を低下させる。数々の研究や実践によって解明された賃金不公平感の影響が恐ろしい。殊更、日本と違って中国やベトナムなどのアジア諸国では、賃金情報が筒抜けになっていることが多い。そうした経営現場では、不公平感がどのように生まれるのか?どのように仕事に影響するのか?そのメカニズムを考察したうえで、「賃金非公開モデル」「賃金公開モデル」と「賃金公開・非公開複合モデル」について、それぞれのメリット・デメリットと運用方法を解説する。

▶【立花経営塾】第149回~賃金雑学(3)-賃金をオープンにする公開モデル
 <前回> 「私の給料がなぜ安いのか?不公平だ」。労働者の賃金不公平による心理的な葛藤が仕事にマイナス影響を及ぼし、労働生産性を低下させる。数々の研究や実践によって解明された賃金不公平感の影響が恐ろしい。殊更、日本と違って中国やベトナムなどのアジア諸国では、賃金情報が筒抜けになっていることが多い。そうした経営現場では、不公平感がどのように生まれるのか?どのように仕事に影響するのか?そのメカニズムを考察したうえで、「賃金非公開モデル」「賃金公開モデル」と「賃金公開・非公開複合モデル」について、それぞれのメリット・デメリットと運用方法を解説する。<次回>

▶【立花経営塾】第148回~<時論>2022-10-15

▶【立花経営塾】第147回~賃金雑学(2)-賃金を秘密にする非公開モデル
 <前回> 「私の給料がなぜ安いのか?不公平だ」。労働者の賃金不公平による心理的な葛藤が仕事にマイナス影響を及ぼし、労働生産性を低下させる。数々の研究や実践によって解明された賃金不公平感の影響が恐ろしい。殊更、日本と違って中国やベトナムなどのアジア諸国では、賃金情報が筒抜けになっていることが多い。そうした経営現場では、不公平感がどのように生まれるのか?どのように仕事に影響するのか?そのメカニズムを考察したうえで、「賃金非公開モデル」「賃金公開モデル」と「賃金公開・非公開複合モデル」について、それぞれのメリット・デメリットと運用方法を解説する。<次回>

▶【立花経営塾】第146回~賃金雑学(1)-賃金不公平感の影響がなぜ恐ろしいか?
 「私の給料がなぜ安いのか?不公平だ」。労働者の賃金不公平による心理的な葛藤が仕事にマイナス影響を及ぼし、労働生産性を低下させる。数々の研究や実践によって解明された賃金不公平感の影響が恐ろしい。殊更、日本と違って中国やベトナムなどのアジア諸国では、賃金情報が筒抜けになっていることが多い。そうした経営現場では、不公平感がどのように生まれるのか?どのように仕事に影響するのか?そのメカニズムを考察したうえで、「賃金非公開モデル」「賃金公開モデル」と「賃金公開・非公開複合モデル」について、それぞれのメリット・デメリットと運用方法を解説する。<次回>

▶【立花経営塾】第145回~<時論>2022-09-30

▶【立花経営塾】第144回~賃金とは?
 賃金とは何か?賃金は、労働の対償として使用者が労働者に支払うものをいい、労働の対価であると定義している。賃金は、人事労務と財務を跨ぐ地位を占めているだけに、取り扱いが大変難しい。誰に対して支払うか?あるいは何に対して支払うか?いくら支払うか?これらの定義と評価基準を定めるうえで、必ず押さえておきたいポイントとは?

▶【立花経営塾】第143回~人材とは?
 人材とは何か?企業経営者・幹部に突き付けられるもっとも基本的な問いである。企業人事制度の構築や再建をめぐって、「人材」という概念が常にコアとなるはずだ。どんな人を採用し、どんな人を評価し、どんな人を登用し、どんな人を排除し、どんな人を解雇するか?原点に立ち返って考えてみたい。

▶【立花経営塾】第142回~<時論>2022-09-15

▶【立花経営塾】第141回~試用期間に瑕疵判明も、本採用を迷うとき
 人材の試用期間に概ねの経過は良かったものの、ただ一部瑕疵(短所)が認められた場合、本採用に踏み切るかどうか、かなり迷うときがある。そのまま本採用したら、果たして期待通りの成果を出してくれるのか。かといって、本採用を断念するのも、なんとなくもったいない。そうした場合は、実はいい方法があるのだ……。

▶【立花経営塾】第140回~人材紹介会社を使う際の注意点
 人材紹介会社の紹介料は一般的に成約ベースで、採用した人材の年収の約20~35%が相場といわれている。一方、採用できなかった場合は、費用がかからない。それがメリットにもみえるのだが、果たしてそうなのか?さらに採用した人材が短期間で会社を辞めた場合、たとえ割引料金で再紹介が可能であっても、やはり依頼主の企業にとってデメリットが大きい。なぜそうなのか、メカニズムと注意点を解説する。

▶【立花経営塾】第139回~<時論>2022-08-31

▶【立花経営塾】第138回~賃金は従業員自分で決める、「断然格差会社」とは?
 「給料いくらほしいか、従業員自分で決めてもらう」。そんな無茶なことを言うのか? 実はそれは労働市場メカニズムに委ねる究極のやり方である。とはいっても、従業員が自分自身の技能や市場価格を適正に判断できるのか?実はこのモデルを実践している中国系企業がいるのだ。その実態とは?また日系企業にとっても参考にできる本質的な部分とは?

▶【立花経営塾】第137回~受注減らしても採用するな!中国人経営者に学ぶもの
 「受注を切り捨てても、従業員だけは増員募集しない」。奇妙な経営方針を掲げる中国人経営者は何を考えているのか? 会社は受注しなければ利益が出ない。受注増に嬉しい悲鳴を上げながら、増員して増産するのが一般的だが、増員せずに受注を減らすのは本末転倒ではないか。実は……。

▶【立花経営塾】第136回~<時論>2022-08-15
★ ベトナムを事例に、世界的「個人事業主時代」の到来を考える。企業の雇用はどう変わっていくのか?

▶【立花経営塾】第135回~人材引き抜き(3)-有能な現地人材を定着させる方法とは?
 <前回> 日系企業が苦労して育成した人材がただ引き抜かれるのを指を咥えて見るわけにはいかない。相手の手口と引き抜きのメカニズムを理解したうえで、後はこれをどう食い止めるかである。急場凌ぎの策でなく、人材を定着させるための恒常的な予防措置・制度とは何か?構造的に問題を解決したい。

▶【立花経営塾】第134回~<時論>2022-07-31
★ 参院選総括、安倍氏暗殺、宗教と政治、国葬で見る岸田氏の思惑、これからの日本はどこへ行く?
★ ウクライナ戦争はまだまだ終わる気配がない、長引けば誰に有利か?世界の「ゼレンスキーブーム」はなぜ冷めつつあるのか?

▶【立花経営塾】第133回~人材引き抜き(2)-日系企業からの人材引き抜き、手口とメカニズム
 <前回> 日系企業の人材が外資・ローカル系企業に引き抜かれる、という話はよく聞かされる。時には数倍の高給をオファーしてくるので、太刀打ちできない。なぜここまで高額な給料を出せるのか、不思議で仕方がない。孫子兵法に「知彼知己者、百戦不殆」という言葉がある。敵を知り己を知れば、百戦危うからず。まず、敵を知ろう。引き抜きの手口とそのメカニズムとは?<次回>

▶【立花経営塾】第132回~人材引き抜き(1)-稼ぎ頭従業員から離職届を突き付けられたとき
 日系企業M社の中核業務は営業販売。その営業部門のなかでも、Qさんがトップセールスを誇るエリートである。ある日、Qさんは会社に退職届を出す。その転職先は現地系競合社P社の販売部門で、そこの責任者として迎え入れられる。さらにQさんが担当していたM社の顧客も多く持っていかれる可能性が濃厚。というのはP社は同種の製品を何割も安い値段で販売しており、M社の強力なライバルになっていたからだ。Qさんの転職によって、M社は営業取引のピンチに陥ることは明白だ……。<次回>

▶【立花経営塾】第131回~<時論>2022-07-15
★ サハリン2のロシア国有化ショック、外国オフィス機器メーカーの複合機設計・製造全工程の中国国内移管、国際ビジネス環境の激変を考える

▶【立花経営塾】第130回~中国人やベトナム人従業員、転勤させることはできるのか?
 中国やベトナムの現地人従業員は基本的に転勤を嫌がるし、拒否する。従業員に拒否権があるのか?拒否させないために、労働契約上複数の勤務地を事前約定することはできるのか?その際の合法性や合理性は?従業員に不利益をもたらすかどうか、どう判断すべきか?つまるところ、辞令による転勤を実現することはできるのか?

▶【立花経営塾】第129回~入社時の「個人情報申告表」、正しい設計と運用
 中国もベトナムも採用の際に、労使双方に相互の知る権利と告知義務が定められている。それは具体的に何を指しているか?女性採用の場合、婚姻情況や出産予定を聞いてもいいか?法定告知義務以外の個人情報を知りたいときにどうすればいいか?「労働契約の締結や担当職務に直接関連するその他の情報」とは?「個人情報申告表」はなぜ法定と法定外のカテゴリー区分を設ける必要があるのか?

▶【立花経営塾】第128回~<時論>2022-06-30
 ① 危ない!コロナで財務悪化した中国の取引先、与信管理と債権管理の仕切り直しは必要か?/② 参院選、ずっと自民党に投票してきた自分は、なぜ「変節」したのか?幸福の科学信者ではない私が同党の「宗教背景」をどう捉えているのか?

▶【立花経営塾】第127回~労働者の虚偽申告・学歴職歴詐称の対処法(後編)
 <前編> 中国やベトナムにおける労働者個人情報の虚偽申告・学歴職歴詐称についてポイントを解説し、対処法を提示する。会社には調査・審査義務があるのか?調査・照会ができるのか?虚偽申告・詐称内容が労働契約の締結や後日(入社後)の業務遂行能力・業務成果に与える影響をなぜ判断する必要があるのか?それをどう判断するのか?虚偽申告・詐称が発覚した場合解雇できるのか?前編と後編に分けて実務を解説する。

▶【立花経営塾】第126回~労働者の虚偽申告・学歴職歴詐称の対処法(前編)
 中国やベトナムにおける労働者個人情報の虚偽申告・学歴職歴詐称についてポイントを解説し、対処法を提示する。会社には調査・審査義務があるのか?調査・照会ができるのか?虚偽申告・詐称内容が労働契約の締結や後日(入社後)の業務遂行能力・業務成果に与える影響をなぜ判断する必要があるのか?それをどう判断するのか?虚偽申告・詐称が発覚した場合解雇できるのか?前編と後編に分けて実務を解説する。<後編>

▶【立花経営塾】第125回~<時論>2022-06-15
 ① マレーシア政府はイスラム教徒の盆踊り大会参加に「NO」、3万5000人参加、45年も続く大盛会・文化交流のイベントはなぜダメ?/② IPEF発足へ、中国サプライチェーン狙い撃ち、日本企業の中国事業に与え得る重大かつ深刻な影響とは?

▶【立花経営塾】第124回~危ない!労働契約標準雛型の流用
 ベトナムや中国でよくある話だが、企業が労働契約のいわゆる標準雛型を流用する。その雛型は、各地の行政当局や上層部労働組合が(ときどき半強制的に)推奨するものもあれば、弁護士事務所が格安販売しているものもある。それらの標準雛型には恐ろしい落とし穴がある。絶対に使ってはいけない。なぜだろうか。

▶【立花経営塾】第123回~労働法、押さえておきたい3つのポイント
 多忙な経営幹部が労働法の勉強に没頭することは、本末転倒である。お勧めしません。かといって、労務管理という重要な仕事を抱えている以上、粗末にはできない。すると、なるべくポイントだけ押さえておきたい。今回はまず、枠組み的に労働法とは何ぞやというところで、3つのポイントだけ勉強しましょう。

▶【立花経営塾】第122回~<時論>2022-05-31
 ① 李嘉誠はベトナムに大規模投資、2012年中国撤退の英国転戦、そして今は英国からベトナムへ/② サプライチェーンに異変、アパレルは中国もベトナムも難しくなったのか?

▶【立花経営塾】第121回~メカニズム解明、制度改革を阻む仕組みとは?
 変われない人たち。制度改革・組織変革を阻む、いわゆるアンチをつくり出す仕組みとはどんなものか?実はその仕組みによって当事者たちは必ずしも利益を満喫できるとは限らない。そうした意外な事実が明らかになった時点で、仕組みを修正し、阻害機能を取り除く可能性も出てくる。かかるメカニズムを解明していく。

▶【立花経営塾】第120回~お邪魔の女神を突き止めろ、変われない人と組織
 人事評価に指摘があって変わることを求められても、気がつけば翌年度の評価には同じ指摘がされる。要するに、人はそう簡単に変われないものだ。人によってできた組織もまた然り。ただ、それは必ずしも、変わりたくないから変われないとは限らない。当事者が変わることの必要性・重要性を認めつつも、変われないのはなぜだろうか?単に意志薄弱の一言では片付けられないはずだ。実はお邪魔の女神が……。

▶【立花経営塾】第119回~管理職らしくない管理職、なぜそうなるのか?
 せっかく育てたつもりの中間管理職は、どうも管理職らしくない。問題を上司に丸投げ、ときには問題がどこかすらわからない。自分の頭で物事を考えず、指示待ちに徹している。もちろん責任も取らない。いわゆる「管理職らしくない症候群」はなぜ発生するのか?そのメカニズムを解明しよう。そして治す方法とは?

▶【立花経営塾】第118回~<時論>2022-05-15
 ① 中国・ロックダウン期間中従業員の賃金は減額支給してもいいか?人的資源社会保障部弁公庁[2020]5号通達の運用について/② 米国議会可決「習近平干渉・破壊行為評価法案(AXIS Act=枢軸法)」、中露一体化「新・悪の枢軸」によってさらなる恐ろしい展開とは?

▶【立花経営塾】第117回~人事制度改革で解決できない問題とは?
 問題が生じ、コンサルタントなどの専門家に人事制度の改革を依頼しても、問題が解決できない。場合によっては問題がさらに深刻化する。原因は何であろう。問題を間違って捉えたのか?人事制度と現場のミスマッチか?それとも他に潜在的な問題があったのか?問題解決に問題が生じた場合、いちばん厄介なのだ。そのときはどうすればいいのか?

▶【立花経営塾】第116回~<時論>2022-04-30
 ① 【事例学習】丸亀製麺ロシア撤退後の店舗無断営業は商標権侵害にあたるのか?有事に備えて事業経営の正しい賢い在り方/② 「狡猾」こそがビジネスの常識、インドから学ぶ、強者との強かな付き合い方、そして利益の引き出し方

▶【立花経営塾】第115回~自主的な残業、海外拠点での取り扱いポイント
 中国やベトナムなどの海外拠点では、会社から言われなくても自主的な残業を行い、仕事を仕上げる現地人従業員がいる。その場合は、残業代を支払うべきか。残業は会社の制度によるもので、特に上司指示または残業申請・承認に基づく場合、自主的残業の対応に苦慮することが多い……。

▶【立花経営塾】第114回~<時論>2022-04-15
 ① 悪いことを誰がやったのか?真相を知る方法/② ロシア制裁怪事件から学ぶ「二股型ビジネス」

▶【立花経営塾】第113回~管理職に残業代計上しない、海外でも運用していいか?
 管理職であれば、残業代や休出手当が支払われない。日本国内の場合でも最近、「名ばかり管理職」問題が顕在化しつつある。中国やベトナムなどの海外拠点では、どのような法律が適用しているのか?日本国内同様の扱いをしていいのか?リスクと正しい運用方法を解説する。

▶【立花経営塾】第112回~運転手の待機時間や出張の移動時間、賃金や残業の計算法
 運転手の待機時間には、普通の給料を支払うべきか?営業担当者の顧客接待・会食は、残業になるのか?あるいは業務出張の際、航空機の搭乗ないし遅延によって移動が就業時間外に及んだ場合は、残業代を支払うべきか?法律に明確な規定がないだけに、扱いが難しい。合理的な解釈と運用をどうすればいいのか?

▶【立花経営塾】第111回~<時論>2022-03-31
 プーチンから学ぶ、経営者の「悪学」

▶【立花経営塾】第110回~組織文化変革、3つの重要なツボ
 人事制度改革をやりたい企業が多い。制度そのものの設計はさほど難しくない。難しいのは導入である。いざ新制度を導入しようとすると、組織内部から様々な反対の声が上がり、あれこれと妨害行動も現れる。制度改革はつまるところ、組織文化変革なのであるから、難しい。その実現に向けて、3つの重要なツボが隠されている。

▶【立花経営塾】第109回~キリンの首が長い?組織内の淘汰理論
 キリンの祖先たちの首があまり長くなかった。少しでも首の長いキリンは木の高いところにある葉を食べられて、生き残ることができた。首の短いキリンが生存競争に負け、自然淘汰を受け、死んでいく。組織の中にも似たような淘汰が行われているのか?「弱肉強食」は悪いことなのか?進化の真意とはまた何か?

▶【立花経営塾】第108回~最善が最善ではない、経営上必須な「アバウトさ」
 経営を含めて、人間は常に「最適解」や「最善策」を探し求めている。しかし、最善にたどりつくことができなかったり、気がつけば最善が最善でなくなったりする場合もしばしばある。そのときは、潔癖的な追求を諦め、ほどほどに妥協できる「アバウトさ」を受け入れる必要が生じる。「ヒューリスティック」という概念の真意とは?

▶【立花経営塾】第107回~<時論>2022-03-15
 【特別号】政令12号~ベトナム・女性従業員生理休憩権保障における実務問題

▶【立花経営塾】第106回~社内の無断撮影・録音・録画をなぜ禁止する必要があるのか?
 スマートフォン全盛期。スマホ1台さえあれば、いつでもどこでも気軽に撮影や録音、録画することができる。しかし、その気軽さの背後に大きなリスクが潜んでいる。特に社内(事務所や工場構内)で従業員の無断撮影・録音・録画を容認した場合、どれだけ深刻なリスクがあるかを解説する。

▶【立花経営塾】第105回~「就業規則が違法だ」と叫ばれたとき
 「就業規則が違法だ」と叫ばれる場面がある。新しい就業規則をつくったところで、原案が反対に遭遇するのは日常茶飯事。その反対は、労働組合ではなく、なんと人事部から来たりすることもある。「こんな軽い違反行為で懲戒解雇したら、違法だ」と。なぜ、人事部からクレームが来るのか?「違法」とはどういうことか?真相を解明しよう。

▶【立花経営塾】第104回~<時論>2022-02-28
 ① 「過剰勉強させるな!」、中国教育業界に異色「改革」の真相/② 「イトーヨーカ堂を売れ」、セブンに迫る「開国」の裏とは?/③ 物価上昇が止まらない、コロナ・インフレの本質/<Part 2>戦うか逃げるか?ウクライナ危機

▶【立花経営塾】第103回~中国の経済補償金、「N+1」の1か月分が必須か?
 中国における経済補償金といえば、「N+1」という定番の支払形態がある――。法定月数(N)のほかにさらに1か月分の補償金を上乗せする。この1か月分は必須だろうか?また、何らかの理由で法定月数プラス数か月分、いわゆる「法定プラスアルファー」という支払い方も見られる。この際、特に注意しなければならないポイントとは?

▶【立花経営塾】第102回~トラブルにならない経済補償金の払い方
 中国における「会社都合」による雇い止め(労働契約終了)の際、会社に経済補償金の支払義務が生じる。法律上、月数や計算基準が定められているものの、誤解されたり、間違った運用があったりしてトラブルが多発している。これらのトラブルをどう避ければいいのか?そして、自己都合による退職(辞職)には本当に経済補償金が発生しないのか?それでも払う理由とは?

▶【立花経営塾】第101回~<時論>2022-02-15
 ① 日本は新自由主義から脱却できるのか?/② リトアニアという小国と中国の戦い、その裏とは?/③ 北京五輪が東京五輪に勝つ理由


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